Оценка персонала и ее основные подходы

Деловая оценка работников представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Персонал – это важнейший элемент производственного процесса на предприятии, особенно в условиях современной, «новой» экономики, характеризуемой стоимостью, возникающей на основе знания. Условием развития фирмы в рамках новой экономики являются интенсивные потоки инноваций, источником которых является интеллектуальный потенциал работников организации. Поэтому оценка персонала как в сфере управления трудовыми ресурсами, так и в сфере управления производством, приобретает первостепенное значение как оценка потенциала развития организации.
Оценка персонала всегда представляет собой оценку его влияния на производственный процесс, а, следовательно, и определенную оценку состояния этого процесса. В связи с этим разработана модель системы управления персоналом, позволяющая проанализировать все существующие подходы к оценке персонала (рис.1)

 
Рис.1. Схема системы управления персоналом с учетом
 производственной подсистемы

Здесь М – руководитель, W – персонал (или отдельный работник), А – объект деятельности работника (процесс), Х1 – оценочный блок первого уровня, Х2 – оценочный блок второго уровня, rW(t) – управляющее воздействие работника на объект деятельности, rM(t) – управляющее воздействие руководителя на работника, ca(t) – текущее состояние объекта деятельности А, cw(t) – текущее состояние работника, cw(t) – эталонное состояние работника, заданное руководителем, ca(t)W – представление работника о целях своей деятельности (о необходимом состоянии объекта деятельности), ca(t)M – эталонное состояние объекта деятельности, заданное руководителем (цель деятельности работника), ca(t)W – отклонение текущего состояния объекта деятельности от ca(t)W, ca(t)M – отклонение текущего состояния объекта деятельности от ca(t)M, cw(t) – отклонение текущего состояния работника от заданного, ca(t)M-W  – разница между ca(t)M и ca(t)W, характеризующая уровень профессиональных знаний работника.

Оценка персонала используется для эффективного подбора и расстановки кадров, помогает решить проблемы оплаты труда.
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя - несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже на сложных работах. У рабочих этот результат выражается количественно, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.
Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работников занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его деятельности и ценность работника для фирмы.
Важной задачей деловой оценки является обеспечение обратной связи: работник должен знать, как оцениваются результаты его труда и его стремление к эффективному выполнению своих обязанностей со стороны администрации предприятия. В процессе деловой оценки следует открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника, выбор путей улучшения этой деятельности. Работник должен понимать, какие ошибки он совершает и как можно их устранить. Руководство в свою очередь не должно ожидать аттестации работников как средства расстаться с неугодными работниками.
По результатам оценки появляется возможность:
- совершенствования расстановки кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную вакантную должность;
- улучшения использования кадров, осуществления их служебно-квалификационного продвижения;
- выявления направленности повышения квалификации работников;
- стимулирования их трудовой деятельности за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствования форм и методов работы руководителей;
- формирования мотивации труда, обеспечение удовлетворенности в процессе труда.
На результатах деловой оценки базируется решение таких проблем, как:
1) подбор кадров (оценка квалификации и личных качеств);
2) определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций);
3) улучшение использования кадров (использование работников по квалификации);
4) выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания);
5) служебное продвижение работников, необходимость повышения их квалификации (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации работников управления);
6) улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделениях);
7) совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством).
Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, а для этого необходимы другие методические приемы оценки.
Требования к оценке:
- объективность (использование достаточно полной системы показателей для оценки работника, выявления его характеристик, поведения, охват длительного периода работы);
- оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность проведения;
- гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
- демократизм;
- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
- простота, четкость и доступность процедуры оценки;
- результативность - обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки;
- максимально возможная автоматизация процедуры оценки.
Содержание оценки должно отвечать на вопрос: "Что мы оцениваем?"
Различают три варианта. Оценка личных качеств работника, оценка результатов труда, оценка самого труда.
Под последним понимается, что сделал работник для получения тех или иных результатов.
При оценке личных качеств необходимо определить, какие качества выбрать из большого перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики или требуются отдельные методики для каждой группы работников. Так, при оценке личных качеств руководителя следует оценить требования к знаниям, требования к умениям, свойства характера работника. Проверка опыта и навыков проверяется по результатам практической деятельности.
Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может отражать сам процесс труда по его внешним признакам, оценку затрат труда и оценку его сложности.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
- описание функций;
- определение требований;
- оценку по факторам конкретного исполнителя;
- расчет общей оценки;
- сопоставление с эталоном (стандартом);
- оценку уровня сотрудника;
- доведение результатов оценки до аттестуемого работника.
Для эффективности процедур оценки на каждом конкретном предприятии они должны отвечать следующим требованиям:
- используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
- результаты оценки труда должны быть увязаны со стимулированием;
- система оценки должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся на предприятии.
Процедура оценки включает в себя место проведения оценки. Теоретически и практически лучшим местом считается то, где может быть принято заключение по результатам оценки.