Организация оплаты труда на предприятии

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда .
В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.
Под основной заработной платой принято понимать :
- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
- оплата простоев не по вине работника;
- премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:
- оплата времени отпусков;
- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.
Принцип установления заработной платы на основе цены труда.
В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.
Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы .
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.
Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.
В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости .
Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.
Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.
Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.
Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.
Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.
И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.
Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.
Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса заработная плата состоит из следующих элементов :
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных выплат компенсационного характера);
- стимулирующих выплат (премий и иных поощрительных выплат).
Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда.
Вознаграждения вне системы оплаты труда. Например, в приказе о выплате премии за досрочную реализацию партии товара указать, что премия выплачивается единовременно и однократно. Если подобной записи нет, то нет оснований и для отмены премии в следующем месяце. Не выплачивать такую премию работодатель может, только предупредив об этом работников за два месяца, да еще при наличии веского основания (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Доплата за сверхурочную работу. Для работников с поденным учетом рабочего времени сверхурочной считается работа за пределами продолжительности рабочего дня. При суммированном учете - работа сверх норматива рабочего времени, установленного на учетный период. А порядок оплаты в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса одинаков для обоих случаев. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, следующие часы переработки - не менее чем в двойном.
Некоторым работникам может быть установлено неполное рабочее время (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В этом случае нормой является зафиксированная в трудовом договоре продолжительность рабочего дня, например шесть часов. Следовательно, к сверхурочной будет отнесена работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в нашем примере - за пределами шести рабочих часов (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Доплата за работу в ночное время. Практика и перспективы. Нормативные акты, принятые еще в СССР, в различных отраслях устанавливали доплаты за работу в ночное время в размере 35, 40, 75 и 100% тарифной ставки работников. Они применяются и сейчас, но распространяются не на всех работодателей. Известны случаи, когда, исполняя требование ст. 149 Трудового кодекса, работодатели устанавливают доплату за работу в ночное время в минимальном размере, например инкассаторам - 1% тарифной ставки работника. Как отметила Н.З. Ковязина, в настоящее время готовится проект постановления Правительства РФ об установлении минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время, которые будут обязательными для всех работодателей.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами :
- тарифной системой;
- нормированием труда;
- нормами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она позволяет качественно оценить труд и служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за час или за день;
- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятых за основу определения разряда.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки при повременной оплате. Тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный размер оплаты труда. По ней оплачивается выполнение простейших работ.
Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов установлено в размере не менее 1 к 4,5.
Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником в нормальных условиях работы за единицу времени.
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Повременная оплата - форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Она применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу (слесари, сантехники, электрики), а также для рабочих на ремонте и обслуживании машин, которым для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Поэтому табель учета использованного рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок рабочего определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом:
- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;
- если работники отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном периоде.
Кроме размера тарифной ставки работникам устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, отклонение от нормальных условий труда и т.д. Их размеры и условия выплаты определяются предприятием самостоятельно.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Для правильного расчета заработной платы предприятия должны учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно.
Ночным считается время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом предприятием самостоятельно, но не ниже установленных законодательством.
Сверхурочные работы - работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ по установленным расценкам служит соответствующе оформленный приказ по предприятию, а сверх этого:
- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При этом она оплачивается не менее чем в двойном размере.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада). Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.