Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
В условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы.
Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и др.
Объектом дипломной работы является трудовая деятельность персонала организации как система.
Предметом дипломной работы являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой оплаты трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Теоретической базой дипломной работы послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом.
Методологической основой дипломной работы являются общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Предлагаем на предприятии ООО «РОСТЭКС» ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии, т.е. нужно разработать программу, в которой будет зафиксирована каждая продажа товара менеджером и от количества продаж будет начислена премия. В этом случае будет отражен труд каждого работника, их индивидуальный подход к каждому покупателю, заинтересованность в продажах и любезное отношение с каждым клиентом.
В работе были рассмотрены составляющие совокупного дохода, даны их определения и разъяснены задачи, открыт вопрос о соотношении постоянной и переменной части заработной платы.
Также в работе описаны основные методы построения систем окладов: метод назначения окладов, метод бальной оценки, метод простого ранжирования должностей, метод сравнения факторов, метод классификации, экзотические методы.
В подробностях был разобран бально-факторный метод. На основе этого метода разработка постоянной части заработной платы включает следующие основные этапы:
1. Оценка содержания работы и описание должности.
2. Подготовка к оценке: выбор факторов, описание факторов по уровням, взвешивание факторов, разработка бально-факторной шкалы.
3. Проведение оценки должностей, определение количества баллов, соответствующее каждой должности.
4. Грейдирование, определение количества грейдов и распределение должностей по грейдам.
5. Определение структуры и величины окладов для каждого грейда, вычисление вилок окладов.
Во второй части данной работы описана ситуация в компании ООО «РОСТЭКС», с историей компании, основными направлениями деятельности, с её организационной структурой, основными должностями и их характеристикой.
Было выяснено, что в компании существует ряд проблем связанный с системой заработной платы, а именно:
1) Отсутствие «системы» заработной платы как таковой. Оклады сотрудников установлены методом «назначения окладов» исходя из мнения руководства.
2) Отсутствие прозрачности в системе выплат. Сотрудники компании не понимают, как исчисляется и от чего зависит их заработная плата.
Автором данной работы было предложено усовершенствование постоянной части заработных плат (окладов), основанное на бально-факторном методе оценки должностей.
В результате оценки должностей в соответствии с количеством баллов, полученных каждой должностью, были скорректированы оклады, установлены грейды и вилки окладов. В результате были устранены несоответствия, а следовательно, несправедливость в оплате труда.
Результаты данной работы будут полезны компании ООО «РОСТЭКС» при разработке системы материального стимулирования сотрудников не только в главном московском филиале, но и в других городах, также для планируемого нового филиала в Санкт-Петербурге.
При применении результатов работы на практике в компании ООО «РОСТЭКС», система карьерного и профессионального роста станет более прозрачной и связанной с системой заработной платы.
Проделанная работа также может быть полезной при определении зарплат для новых должностей и для системы подбора персонала.
Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий по анализу и проектированию системы управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием, а дальнейший анализ и проектирование системы управления является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2008. – 255с
2. Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С.К. Мордовина. СПб: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").
4. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. – Финансы и статистика, 2006. – 157с
5. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 6-е изд., доп. М.: Институт новой экономики, 2004. 1376 с.
6. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. – М.: Новая волна, 2008. – 112 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008. 688 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "Форум", "Инфра-М", 2007. 336 с.
9. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М., 2004.
10. Клочков И. Банки и банковское дело. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. – 192с.
11. Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 1. С.13–17.
12. МакНотон Д. Организация работы в банках. – Финансы и статистика, 2002. – 240с.
13. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2008. – 160с.
14. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.
15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: "Академический проект", 2006. 1088 с. (Gaudeamus).
16. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
17. Самоукина Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы // Банковские технологии. 2008. № 1. С.22-31.
18. Ситнин А.В. и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., 2006. С. 146 – 165.
19. Старобинский Э. Проблемы управления персоналом банка // Управление персоналом. 2006. № 12. С. 53-59.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2006. 716 с.
22. Уткин Э.А. Стратегический менеджмент: способы выживания российских банков. – М.: Фонд Экономического Просвещения, 2004. – 224 с.
23. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Россбух, 2008.
24. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. 2008. N 7.
25. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. 2008. N 6.
26. Васильев В.А. Управление формированием брендового имиджа в сфере страхования // Финансовый директор, 2006, N 10.
27. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. 2008. N 2.
28. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. //Управление персоналом, 2008, № 1
29. Кибанов А. Оперативный план работы с персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
30. Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации. //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2008, № 4
31. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование. //Управление персоналом, 2008, № 22
32. Митрофанова Е. Калькуляция расходов на персонал. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
33. Одегов Ю. Подготовка HR-менеджеров в России. //Кадровый менеджмент, 2008, № 6
34. Пустынников Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления // Кадровые решения, 2006, N 2.
35. Самойлова А.Н. Оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика. 2008.
36. Совык И. Потребность в сотрудниках закладывается заранее. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
37. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом. //Управление персоналом, 2008, № 8
|
обратная связь
