В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .
Выплаты, включаемые в заработную плату, делятся на три основные группы:
- вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;
- компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных условий;
- стимулирующие выплаты.
Совокупность начисленной заработной платы всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции, работ, услуг, а также компенсационных и стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца, квартала, года) составляет фонд оплаты труда.
Заработная плата, начисленная работникам организации, делится на два вида: основную и дополнительную.
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и др.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Формами оплаты труда, применяемыми в организациях, являются повременная и сдельная.
Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При этой форме устанавливается норматив численности работников и норм обслуживания. Она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время, а также при выполнении работ, где необходимы особая точность и качество. В этих условиях недопустимо, если работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству. Она применяется при оплате труда руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и др.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы (разновидности): простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени.
Тарифная ставка по нормам ст. 129 ТК РФ - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Если работнику установлен месячный оклад, при простой повременной системе за полностью отработанные месяцы ему будет начислена сумма месячного оклада, а за не полностью отработанные месяцы - соответствующая часть суммы месячного оклада.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы, исчисленной по простой повременной системе, прибавляют сумму премии, рассчитанную в соответствии с установленным в организации порядком премирования работников (коллективный договор, положение о премировании, трудовой договор с конкретным работником). Чаще всего величина премии определяется в процентах к тарифной ставке (окладу).
При сдельной форме оплаты труда начисление заработной платы производится за фактически выполненную работу - количество изготовленной продукции, объем выполненных работ и др. показателей - исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ.
Сдельные расценки устанавливаются в организации с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций, и др.
Например, сдельная расценка может быть определена путем умножения нормы времени на изготовление единицы продукции (которая может быть определена при таких методах нормирования труда как хронометраж или фотография рабочего времени) на тарифную ставку работника соответствующей квалификации, необходимой для изготовления данной продукции (выполнения данной операции).
Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени. Она предполагает оплату достигнутого результата, а не затраченного времени. Поэтому чем больше успеет сделать работник, тем больше ему будет начислено. Такая форма применяется там, где возможно точно измерить конечный результат деятельности работников.
Учет выработки продукции при сдельной оплате труда должен обеспечивать данные о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ, а также определять уровень выполнения норм выработки и соответствия количества выработанной продукции количеству израсходованных материалов.
Сдельная форма оплаты труда включает несколько систем:
- прямую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную;
- аккордную и др.
При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется умножением количества выработанной продукции на расценки за единицу продукции.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо оплаты за изготовленную продукцию, начисление премии - за перевыполнение норм выработки, за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака), а также по другим основаниям.
При сдельно-прогрессивной системе производится повышение сдельной оплаты за выработку сверх установленной нормы. Это означает, что за изделия, изготовленные в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделие, изготовленное сверх нормы, выплачивается повышенная расценка. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется, например, при начислении заработной платы вспомогательным рабочим - в процентах от заработной платы основных рабочих обслуживаемого участка (бригады).
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер такой оплаты труда производится на основе действующих норм времени и расценок. Обычно для определения суммы оплаты труда составляется расчет с указанием перечня всех видов работ (операций), входящих в задание, расценки на один вид работ (операцию) и общей стоимости выполнения всех работ (операций), общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.
При тарифном варианте организации заработной платы оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результаты труда каждого конкретного работника. Поэтому твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.
Трудовым законодательством РФ предусмотрены не только общие гарантии и компенсации работникам организаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу и др.), но и специальные гарантии и компенсации.
Гарантии - это средства и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.
Среди гарантий и компенсаций ст. 165 ТК РФ предусмотрены следующие:
- оплата за исполнение работником организации государственных и общественных обязанностей;
- оплата вынужденного прекращения работы не по вине работника (оплата за время вынужденного простоя);
- оплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- оплата компенсации за неиспользованный отпуск и др.
Государственные и общественные обязанности (участие в судебных процессах в качестве присяжных заседателей, донорство и др.) работник организации исполняет в интересах соответствующих органов и организаций. В таких случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности), если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Оплата времени исполнения государственных и общественных обязанностей производится государственным органом или общественным объединением, которые привлекли работника к исполнению таких обязанностей. Размер компенсации определяется в размере, предусмотренном соответствующим законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.
Простой представляет время, в течение которого работник по объективным причинам не может выполнять служебные обязанности, возложенные на него работодателем. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата времени простоя производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в следующих размерах:
- при простое по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего заработка работника;
- при простое по независящим от работника и работодателя причинам - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
В соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ все работники организации имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника независимо от срока трудового договора, продолжительности его рабочего дня, занимаемой должности, а также от того, кто является работодателем - физическое или юридическое лицо. Лица, работающие по совместительству, также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ им предоставляется отпуск в то же время, что и на основном месте работы.
За время нахождения в отпуске за работником сохраняется его место работы (должность) и средний заработок, а администрация не вправе в этот период уволить работника или перевести его на другую работу.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Отпуск может быть продлен в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником за время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы, и в др. случаях, предусмотренных законодательством.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев в соответствии с трудовым законодательством ежегодно оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по заявлению работника в следующих случаях:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работникам в возрасте до 18 лет;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и др.
Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законодательством сохранялось место работы (должность), в том числе во время ежегодного оплачиваемого отпуска;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе и в др. случаях.
В соответствии с нормами ст. 139 ТК РФ (в ред. от 30.06.2006 N 90-ФЗ) для расчета суммы заработной платы за время основного ежегодного оплачиваемого отпуска (как и для всех остальных случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом РФ) производится расчет размера средней заработной платы.
Для исчисления средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Средний заработок при расчете отпускных определяется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 . Причем из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, представленные в ст. 112 ТК РФ.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы за 12 мес., предшествующих моменту выплаты. Затем сумма фактически начисленной заработной платы за этот период делится на 12 мес., а затем на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,4.
После расчета размера средней заработной платы за один календарный день его сумма умножается на количество календарных дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков в рабочих днях определяется делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Компенсация за неиспользованный отпуск начисляется и выплачивается работнику при увольнении за все неиспользованные отпуска. Она начисляется также работникам, работающим по совместительству.
Сумма компенсации рассчитывается так же, как отпускные за основной ежегодный оплачиваемый отпуск: сначала средний дневной заработок, а затем, умножив на количество дней неиспользованного отпуска, получают сумму компенсации за дни неиспользованного отпуска.
Для расчета количества календарных дней неиспользованного отпуска следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссаром по труду СССР от 30.04.1930 N 169. Если работник отработал в организации не менее 11 мес., ему положена полная компенсация за 28 календарных дней. В остальных случаях выплачивается пропорциональная компенсация. На каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дня отпуска (28 дн. : 12 мес.). В соответствии с Письмом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 07.11.2005 N 4334-17 округлять полученное количество дней до целого значения следует, если такой порядок прописан в коллективном договоре. Причем округление производить следует не по правилам математики, а в большую сторону - в пользу сотрудника.
При расчете компенсации за неиспользованный отпуск не учитывают суммы, начисленные за время болезни по листку временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам и др.
Учет численности персонала организации ведется путем оформления соответствующих документов по движению работающих.
Для учета кадров используют унифицированные формы первичных документов, Указания по их применению и заполнению, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Для определения структуры, штатного состава и штатной численности работающих составляется штатное расписание унифицированной формы N Т-3, утверждаемое руководителем организации.
Первичный учет численности персонала организации ведется на основании следующих документов:
- приказа (распоряжения) о приеме на работу формы N Т-1 или N Т-1а. Лицо, ответственное за учет личного состава работников организации, в соответствии с приказом о приеме на работу заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;
- личной карточки формы N Т-2, заполняемой на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике (Ф.И.О., дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и др. дополнительные сведения. Основаниями для ее заполнения являются:
1) приказ о приеме на работу;
2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника;
3) трудовая книжка или документ, подтверждающий трудовой стаж;
4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
6) документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
7) сведения, сообщенные о себе работником;
- приказа (распоряжения) о переводе на другую работу формы N Т-5, который оформляется при переводе работника из одного структурного подразделения в другое;
- приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска формы N Т-6 или формы N Т-6а, с помощью которого оформляются ежегодные и другие виды отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;
- приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) формы N Т-8, который издается при увольнении работников. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.
Все рассмотренные ранее формы документов по учету кадров применяются только в отношении работников, принятых именно по трудовым договорам. Поэтому, если работник принят не по трудовому договору, заполнять на него ранее указанные документы не нужно.
Для оплаты работ по договору гражданско-правового характера подписывается акт сдачи-приемки выполненных работ, который служит основанием для их оплаты.
Учет отработанного работником времени должен обеспечить контроль за своевременной явкой на работу, выявлением неявившихся и опоздавших, своевременным уходом и приходом во время обеда, своевременным уходом с работы, фактически отработанным рабочим временем, простоями и другими видами недоиспользования рабочего времени.
Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. В рабочее время не входят временные затраты на дорогу до рабочего места, перерывы на отдых и питание и пр.
Законодательством РФ о труде установлена нормальная продолжительность рабочего времени. Она не может превышать 40 ч в неделю. В соответствии с нормами ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 ч;
- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 ч;
- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 ч;
- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 ч.
Продолжительность рабочего времени может быть увеличена по инициативе работника (совместительство) или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
Работодатель обязан учитывать время, фактически отработанное каждым работником. Для этого ведется табельный учет, охватывающий всех работников. Для идентификации каждому из них присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной для организации, и указывается во всех документах, связанных с расчетами по оплате труда.
Содержание табельного учета заключается в ежедневной регистрации явок и неявок работников с указанием причины.
Для этого заполняется табель учета рабочего времени формы Т-13 или табель учета рабочего времени и расчета заработной платы формы N Т-12. Он позволяет обеспечить учет времени фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником. С помощью табеля ведутся расчеты оплаты труда, а также составляется статистическая отчетность.
Табель составляется табельщиком в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Затем он передается в бухгалтерию для начисления повременной оплаты труда.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и прочих отклонениях производятся на основании оформленных надлежащим образом следующих документов:
- листков временной нетрудоспособности (больничных листов);
- справок о выполнении государственных или общественных обязанностей;
- письменных предупреждений о простое;
- заявлений о совместительстве;
- письменных согласий работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и др.
Табельный учет может быть организован:
- сплошным методом;
- методом отклонений.
При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и др.
Использование метода отклонений требует регистрации в табеле только отклонений от нормальных условий работы: неявок, опозданий, простоев и др.
В условиях повременной оплаты труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов.
Если в организации применяется сдельная форма оплаты труда, помимо табельного учета ведется учет выработки. Для начисления заработной платы необходима информация о количестве изготовленных изделий, обработанных деталей, выполненных работ и др., представляемая в индивидуальных и бригадных нарядах на сдельную работу, рапортах о выработке, маршрутных листах и др.
По результатам первой главы получены следующие выводы:
Организация заработной платы на предприятии включает в себя:
а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются прежде всего по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:
- использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;
- получение информации из газетных объявлений;
- использование данных от служб по трудоустройству;
- использование данных специализированных коммерческих агентств;
- размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда;
б) тарифную систему, построение которой включает в себя:
- обоснование тарифной ставки 1 разряда;
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также в случае необходимости разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
- Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
в) разработку норм и нормативов по труду;
г) разработку форм и систем оплаты труда;
д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
е) определение размеров социальных выплат.
|
обратная связь
