Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В рамках расчета потребности предприятия в работниках были определены источники привлечения и меры по сокращению численности персонала в зависимости от результата планирования потребности. В ходе проведенного исследования автором выявлены основные причины высвобождения работников в ООО «РФЛ» (табл.3.6).
Таблица 3.6.
Причины высвобождения работников ООО «РФЛ»
№ п/п    Причина увольнения работника    Относительно общего числа уволенных работников
за 2008 год
1.    по соглашению сторон     6,6%
2.    по истечению срока действия договора     37,2%
3.    по желанию работника     46,4%
4.    по инициативе работодателя     5,9%
5.    обстоятельства, не зависящие от воли сторон     3,4%

Данные обстоятельства высвобождения работников предприятий необходимо учитывать при управлении персоналом. Увольнение по желанию работника сопряжено с меньшими конфликтами. Однако в силу каких-либо факторов при данной процедуре предприятие может потерять ценные квалифицированные кадры, и в этом случае планирование высвобождения персонала предотвращает потерю квалифицированных кадров и их возвращение на открытый рынок труда.
С учетом выявленных тенденций автором работы предпринята попытка учета перемещения работников предприятия на другие должности – кадровый рост, ротация – с целью их закрепления и недопущения выхода на внешний рынок труда.
1.    Для снижения воздействия кадровых рисков программы развития персонала предприятия должны реализоваться руководителями в сочетании с программами обучения и повышения квалификации, привлечения, удержания и использования работников.
По мнению автора, необходимо восстановить систему непрерывного обучения. Изучение основных принципов непрерывного обучения позволило разработать схему непрерывного обучения персонала производственного предприятия. Планирование обучения персонала должно основываться на выявленной общей потребности в человеческих ресурсах.
2.    Помимо этого, автором разработана модульная система обеспечения социальными благами, использование которой позволит удержать на производственном предприятии наиболее значимых для его развития работников.
Суть такой системы заключается в следующем: после проведенного обучения на этапе оценки эффективности обучения проверяется эффективность использования работником полученных знаний, и при выявлении положительного результата и увеличении производительности труда, работнику прибавляется определенный модуль социальных благ. При отрицательном результате с работника снимаются определенные модули. Каждый модуль включает дополнительные гарантии со стороны производственного предприятия по обеспечению работника.
Все модули должны быть поделены на группы и ранги исходя из категориального состава работников и возможных их достижений в производственном процессе. Группа модулей для определенной категории работников включает равноценные по своему содержанию модули. При достижении работником положительного результата он вправе выбрать тот модуль из определенной группы, который является наиболее привлекательным для него самого. Ранги групп модулей устанавливаются исходя из степени важности достижений работника для стратегического управления предприятием и заинтересованности руководителя предприятия в квалифицированном работнике.
Постепенно работники из достигнутых модулей, как конструктор, выстраивают свою систему социального обеспечения.
Использование комплекса рекомендаций, предложенных автором в настоящей работе, будет способствовать усилению эффективности внедрения стратегических аспектов в деятельности кадровых служб производственных предприятий. Стратегическое управление персоналом в сфере производственного бизнеса возможно при формировании и реализации в стране государственной эффективной промышленной политики, направленной на создание условий для перехода отечественных производственных предприятий от политики выживания к политике развития.






















Приложение 1