Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.
Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.
Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И., Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.
Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в промышленных организациях.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях и сохранению их кадрового потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением особенностей и направлений развития управления персоналом в современных условиях, обоснование и разработка методологии совершенствования управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты, оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования потребителей, представляются актуальными для предприятий.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Цель дипломной работы заключается в разработке научно-методических подходов к управлению персоналом, создающих необходимые предпосылки для эффективного функционирования организационных структур предприятий.
Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:
- уточнить содержание понятия "управление персоналом" и выявить сущность этого понятия с ориентацией на цели социально-экономического развития производительных сил и производственных отношений на предприятии;
- выявить современные проблемы управления персоналом предприятий, методы и способы управления персоналом применительно к промышленным предприятиям;
- разработать систему управления персоналом предприятий;
- обосновать порядок переподготовки работников, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала промышленного предприятия;
- провести оценку эффективности организации управления персоналом предприятий.
Объектом исследования является ООО "Региональная Форвардная Логистика".
Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления персоналом промышленных предприятий.
Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, нормативные акты, публикации в научных журналах, статистические сборники.
Решение поставленных в работе задач осуществлялось на основе системного подхода, с использованием методов экономико-математического и системного моделирования, методов экспертных оценок.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, – эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы. Однако в реальной российской действительности по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием.
В работе выявлены основные причины такого несоответствия:
в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что не позволяет выработать тот единый эффективный способ управления, который бы позволил в равной степени учитывать оба объекта управления: человека и технику, а значит, обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целом;
работники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития предприятия и не способны создать систему управления персоналом, обеспечивающую реализацию стратегии фирмы.
Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей. Таким образом, актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации.
Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;
обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
Основные выводы:
1. Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия – целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования кадровой политики предприятия.
2. Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы.
3. Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования кадровой политики – проект создания кадровой службы на предприятии. Результатом проектирования службы управления персоналом является проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии.
4. Развитие (или изменение) кадровой политики должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование кадровой политики – основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании, включающем не только первичную разработку проекта, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.
5. Оценка эффективности проектирования кадровой политики должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.
6. При прочих равных условиях эффективность проектирования кадровой политики определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает кадровая политика на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.
На большинстве российских предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Поэтому одна из основных задач проектирования организации работы с персоналом – такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности предприятия. При проектировании кадровой политики одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива.
В зависимости от типа предприятия, согласно предложенной автором классификации, решаемые при этом проблемы, могут быть различного рода:
1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для наиболее эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтобы по окончании работ члены этой группы возвращались к выполнению своих прямых обязанностей.
2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.
3. Подбор кадров для вновь организуемого предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С.К. Мордовина. СПб: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").
2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 6-е изд., доп. М.: Институт новой экономики, 2004. – 630 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008. 688 с.
4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "Форум", "Инфра-М", 2007. 336 с.
5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М., 2004. – 170 с. Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. Управление персоналом. М. Издательство: Дашков и Ко, 2009 г. – 280 с.
8. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.
9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: "Академический проект", 2006. 1088 с. (Gaudeamus).
10. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
11. Управление персоналом организации: Учебник - 4-е изд.,доп. и перераб. - ("Высшее образование") (ГРИФ) /Кибанов А.Я. М.: ИНФРА-М., 2009. – 695 с.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
13. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2006. 716 с.
14. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Россбух, 2008. – 130 с.
15. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. 2008. N 7. – с. 14-15.
16. Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3
17. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. 2008. N 6.
18. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. 2008. N 2.
19. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. //Управление персоналом, 2008, № 1
20. Кибанов А.Я. Оперативный план работы с персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
21. Ловчева М.Н., Каштанова Е.Д. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации. //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2008, № 4
22. Магура М.Н., Курбатова М.Е. Оценочное собеседование. //Управление персоналом, 2008, № 22
23. Митрофанова Е.В. Калькуляция расходов на персонал. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
24. Одегов Ю.Г. Подготовка HR-менеджеров в России. //Кадровый менеджмент, 2008, № 6
25. Пустынников Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления // Кадровые решения, 2006, N 2.
26. Самойлова А.Н. Оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика. 2008.
27. Совык И. А. Потребность в сотрудниках закладывается заранее. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
28. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом. //Управление персоналом, 2008, № 8
|
обратная связь
