Трудовые отношения представляют собой совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости и по поводу выполнения трудовых функций. При этом подчеркнем, что труд – это целесообразная деятельность человека, направленная на оптимальное использование природных ресурсов для удовлетворения своих потребностей за счет видоизменения и приспособления природных элементов в соответствии с целесообразным развитием природы.
Регулирование трудовых отношений захватывает не только чистые экономические аспекты, но и элементы социальной сферы, соединяющие решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем, таких как трудовая этика, трудовое поведение, продуктивная занятость, безработица, труд, отдых, социальное партнерство, представление о бедности и богатстве и др.
В системе трудовых отношений выделяются работодатели, органы государственной власти, местного самоуправления, профессиональные союзы и т.д., а также люди, выполняющие трудовую функцию .
Трудовые отношения подразделяются на два вида: формальные и неформальные. Формальные трудовые отношения регулируются и управляются нормативно-законодательной базой общества: Трудовым кодексом, положениями, уставами, инструкциями, профилями должности, должностными инструкциями и т.д.
Неформальные трудовые отношения определяются менее конкретными факторами: религией, трудовой этикой, культурой, лингвистической картиной мира, менталитетом.
На структурирование трудовых отношений в современной России влияют особенности транзитивного общества: увеличивающаяся информатизация общества, трансформация места и времени, а также социальных страт.
Исследования позволили определить следующие особенности российских социально-трудовых отношений на современном этапе:
1. Структурная безработица. В настоящее время в нашей стране существует преизбыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие этого, в условиях дефицита инженерных, технических специалистов руководители многих предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, идут часто у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке целого предприятия.
2. Нежелание многих работников защищать свои законные права, так компенсации настолько малы, а процедуры их получения так трудоемки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для работника «отцом» и «богом», «истиной в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении, и предпочитает уйти по-хорошему или налаживать неформальные отношения.
3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, нежелание принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициирую предприниматели, предпочитая обезопасить себя на будущее.
4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или собственнику предприятия.
5. Большая роль сильной личности директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных и меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
6. Великая роль неформальной иерархии на предприятии.
7. Наиболее значимыми факторами при приеме на работу является личное знакомство или участие в сети взаимоотношений.
8. Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.
Основой функционирования трудовых отношений является национальный менталитет, особая философия труда, которые отдают приоритет регулирования трудовых отношений неформальным договоренностям, в то время как трудовое законодательство порой отодвигается на второй план в деле регулирования трудовых отношений в России .
Связи с общественностью стали неотъемлемой частью эффективного управления на современном предприятии и направлены на поддержание благоприятной внешней среды организации и на создание внутренней корпоративной атмосферы, на достижение согласия и взаимопонимания. Связи с общественностью играют интегративную роль как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой. Американские специалисты в области связей с общественностью Т. Хант и Дж. Грюнинг выделили четыре основные исторически сложившиеся модели связей с общественностью. Основными задачами связей с общественностью по двусторонней симметричной модели являются следующие: систематическое, планомерное информирование работников о деятельности организации, о проводимой политике и систематическое информирование руководства организации о реакции трудового коллектива на проводимую им политику; . объяснение работникам действий организации по принятию важных решений; организация обратной связи; . социализация процессов (стимулирование активности трудового коллектива в решении социальных проблем организации). С организационной точки зрения информационно-коммуникационная кампания проходит три этапа: докоммуникативный; . коммуникативный; . посткоммуникативный. На докоммуникативном или подготовительном этапе составляются анализы, прогнозы, проводится разработка концепции, стратегическое и тактическое планирование. Продуктом деятельности на этом этапе является четко разработанный проект кампании по связям с общественностью. Элементы данного этапа: ситуативный анализ, цели и задачи кампании, целевые аудитории, цели по аудиториям, коммуникационные тактики, график работ, бюджет, оценка эффективности. Коммуникативный этап - коммуникация, разворачивающаяся во времени и пространстве. Это этап исполнения, процесс непосредственного выполнения плана мероприятий. Продуктом этого этапа будет измененное отношение, мнение целевой аудитории к чему-либо, кому-либо. Посткоммуникативный этап - рефлексия, анализ деятельности, подведение итогов . Продуктом деятельности этого этапа будет отчет об эффективности проведенной кампании. На этом этапе нужно оценить результаты проведенной кампании по направлениям оказываемого воздействия: оценка информирования целевых групп, изменение их отношения и поведения. В исследовании обосновывается положение о том, что комфортные и эффективные взаимоотношения в трудовом коллективе - это результат грамотно выстроенных информационно-коммуникационных процессов на предприятии методами и средствами связей с общественностью. Изменения, происходящие на уровне предприятия, трудового коллектива, личности, служат предпосылкой для создания новых форм деятельности по связям с общественностью, новых подходов в управлении социальными процессами. Хотя не стоит забывать и старых испытанных методов работы с людьми, эффективно использовавшихся в советское время. Оптимизация социальных процессов в трудовом коллективе предполагает выбор наиболее эффективных способов взаимодействия людей. Показателем эффективности деятельности по связям с общественностью в трудовом коллективе может служить изменение поведения людей, изменение психологического климата в коллективе, повышение эффективности работы. Важно, что повышается статус специалистов по связям с общественностью на предприятии и престиж этой сферы деятельности в глазах общественности.
В социологической и экономической науке давно решен положительно вопрос о существовании национальных систем трудовых отношений, и сложилось два подхода к решению этого вопроса: менеджмент, зависимый от культуры, и менеджмент, независимый от культуры.
В зависимости от этого существуют национальные системы, национальные модели трудовых отношений, которые получают свое окончательное преломление в стилях организационного поведения. Без учета национальных систем функционирования трудовых отношений невозможна успешная финансово-хозяйственная деятельность как отдельного предприятия, так и национальной экономики в целом, без учета национальных моделей управления поведением невозможно победить глобальные кризисы, решить национальные проблемы многих стран .
Научным менеджментом признано существование следующих национальных систем функционирования трудовых отношений:
− европейская;
− восточно-азиатская (японская, китайские модели);
− американская;
− российская.
Проблема регулирования трудовых отношений успешно решается в рамках социального управления, которое постулирует использование особого типа социальных образований – социальных технологий.
Социальные технологии являются в настоящее время одним из самых притягательных объектов исследования социологии, педагогики, психологии, управления персоналом, менеджмента. Они способны предотвращать конфликты, социальные потрясения, социальные катастрофы. Социальные технологии помогают преодолевать глобальный кризис в теории и практике, они создают в настоящее время культуру нового типа общества – постиндустриальную.
Стратегические вопросы развития трудовых отношений связаны прежде всего с моделями структурирования кадровой политики.
Можно говорить о наличии своеобразной философии регулирования трудовых отношений. Это сложное философское и социально экономическое образование. Оно включает в себя социально-психологический климат на предприятии, в трудовом коллективе, взгляды и позиции на управление, хозяйствование, экономическую жизнь собственников, учредителей, акционеров, взгляды и позиции на деятельность генерального директора, экономическое состояние страны, предприятия, экономическую целесообразность, выражающуюся в терминах «прибыльность», «рентабельность», «безубыточность».
В литературе высказывается мнение о том, что философия управления является научной дисциплиной, существующей на стыке экономической социологии, социальной философии, научного менеджмента, этики и социальной психологии. Философия управления, как и любая наука, обладает собственным предметом – технологией выработки управленческих решений, трансляции их на объект управления, технологией разработки управленческих воздействий. Философия управления обладает своим собственным оригинальным категориальным аппаратом: управленческое решение, управленческое воздействие, субъект, объект управления, канал передачи управленческих решений, воздействий, управленческая иерархия, органиграмма и т. д.
Составными элементами основного вопроса философии управления, на наш взгляд, являются экономические принципы управления, позволяющие достигнуть максимальных экономических показателей; организационное развитие, юридические принципы позволяющие осуществлять деятельность на законных основаниях; удовлетворение потребностей персонала. Таким образом, философия управления должна строится на базисных элементах: экономика, организационное развитие, юриспруденция, персонал.
Сутью философии управления является разработка принципов управления и хозяйствования, при которых было бы возможно достижение оптимального экономического эффекта, получение максимально возможной прибыли. Повышение экономических показателей, экономический рост достигаются постоянным организационным развитием. Под организационным развитием следует понимать процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменение в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучение при помощи консультанта по организационному развитию .
Принцип соблюдения законности является переходным и определяет удовлетворение потребности персонала, сотрудников. Экономические принципы и принцип организационного развития являются при этом главными. Экономическая ситуация, особенности функционирования рынка диктуют свои правила, определяющие принципы и правила управления предприятием, отраслью, страной, народом. При экономической стагнации отрасли невозможно даже и говорить о росте заработной платы, о разработке компенсационных и социальных пакетов, несмотря на то, что это отрицательно влияет на организационное развитие, блокирует его.
Удовлетворение нужд сотрудников, всех трудящихся тоже тесно связано с экономическими и организационными составляющими. Персонал предприятий необходимо сегментировать по степени важности и необходимости, также как происходит сегментирование клиентов по степени их доходности.
|
обратная связь
