Следующим шагом формирования системы кадрового планирования стало определение количественной и качественной потребности в персонале.
В ратных подвигах по созданию новой организационной структуры важно не перегнуть палку. Как и в любом другом деле, в оптимизации персонала существуют определенные принципы. Для набора персонала и его эффективного использования следует применять нормирование труда, технологическое оснащение и проработанную систему мотивации. Основными задачами в оптимизации персонала являются совершенствование существующей организационной структуры, а также ликвидация дублирующих и неэффективных функций .
Принципы оптимизации персонала основаны на выполнении ряда стратегических задач с выработкой ключевых направлений работ.
Основными стратегическими задачами по реорганизации структуры и оптимизации бизнес-процессов являются:
- проведение ревизии функций и задач подразделений, выявление бесполезных бизнес-процессов, которые не реализуют стратегию предприятия;
- оптимизация и упрощение бизнес-процессов с целью увеличения производительности труда и уровня заработных плат персонала в компании.
Основные направления работ:
- создание и внедрение механизма делегирования полномочий по оперативному управлению;
- актуализация функций и задач подразделений;
- создание механизма четкого распределения контроля и ответственности на всех уровнях руководства;
- оптимизация численности персонала посредством упрощения и оптимизации бизнес-процессов, уменьшения документооборота, нормирования, роста производительности труда, выделения непрофильных бизнесов, аутсорсинга услуг.
Важными элементами оптимизации численности и качественного состава персонала являются обучение и профессиональное развитие персонала, а также разработка корпоративной культуры стратегии вне зависимости от размера компании.
Поэтому здесь также необходимо обозначить стратегические задачи и основные направления работ для их успешного выполнения.
Стратегические задачи в области обучения и профессионального развития персонала таковы:
- создание системы, позволяющей определить потребности в профессиональном обучении на основании KPI, стратегических потребностей компании;
- подготовка руководящих кадров, способных к быстрому принятию решений, эффективному оперативному управлению, творческому подходу к работе.
Основные направления работ для реализации этих стратегических задач таковы:
- разработка и проведение программ обучения для руководителей высшего и среднего звена по тематикам "Эффективное оперативное управление", "Тайм-менеджмент", "Формирование команды и лидерство", "Управление конфликтами", "Наставничество (коучинг)", "Финансовый менеджмент (финансы для нефинансистов)", "Управление коллективом и мотивация персонала", "Ведение переговоров", "Управление стрессом";
- подготовки будущих руководителей (кадрового резерва) по темам: "Управление персоналом", "Финансовый менеджмент", "Управление конфликтами", "Подготовка и повышение квалификации специалистов по насущным проблемам подразделений, новых сотрудников (адаптационный курс)";
- регулярное проведение мастер-классов лучшими специалистами и руководителями;
- внедрение механизма оценки обучающих программ;
- разработка методических пособий и курсов для стратегических подразделений (продажи, производственные участки) по ключевым должностям.
Миссия, стратегия и ценности компании не должны идти вразрез с действиями руководства. И здесь есть лишь одна основная стратегическая задача - повышение уровня лояльности персонала, то есть воспитание приверженности компании и желания работать в команде.
Здесь необходимы следующие направления работы:
- разработка плана мероприятий по повышению лояльности руководителей и специалистов, формированию команды;
- создание единого информационного пространства (регулярное проведение совещаний с руководителями, собраний коллектива, организация e-mail рассылок разъяснений руководства по важнейшим стратегическим и оперативным решениям);
- разработка и внедрение комплекса мер по воспитанию у персонала гордости за компанию (освещение значимых моментов из жизни коллектива в СМИ, корпоративной газете и т.д.).
Приведем прогноз структуры и динамика расходов на содержание аппарата ОАО «МИНБанк» в 2009 году.
Таблица 9
Расходы на содержание аппарата банка
Расходы на содержание аппарата
(тыс. руб.) 2006 год 2007 год 2008 год 2009 год
Начисленная заработная плата, включая премии, входящие в систему оплаты труда
11499
14009
14332 14 500
Премии, не входящие в систему оплаты труда, кроме отнесенных за счет фондов специального назначения
560
400
-
-
Начисления на заработную плату – взносы в государственные и др. фонды по действующему законодательству РФ
3092
3727
3478
3 600
Расходы по подготовке кадров в пределах установленных норм, включая подписку на периодические издания
174
149
155
140
Расходование средств сверх сумм (норм), разрешенных законодательством РФ и нормативными документами соответствующих органов на подготовку кадров
Прочие расходы 7 12 36 21
Итого 15332 18297 18001 18 261
Приложения
Приложение 1
Организационная структура ОАО «МИНБанк»
Бизнес-блоки
Инвестиционный банк Корпоративный банк Розничный банк
Операционные блоки
|
обратная связь
