Подробнее: |
Введение
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретением спецодежды . Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают.
Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством. Она реализуется через систему работы с персоналом, т.е. конкретные меры по организации кадровой политики. К таким мерам относятся:
- кадровое планирование;
- организация, подбор и расстановка работников;
- формирование кадрового резерва руководства;
- организация труда;
- оценка деловых и профессиональных качеств работников;
- мотивация и стимулирование работников;
- подготовка и повышение квалификации работников.
Рыночное реформирование предприятия ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит политика в области управления персоналом. Успешное развитие учреждений связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда, вышесказанное обуславливает актуальность темы дипломной работы.
Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации службы управления персоналом на предприятии получили отражение в трудах Грачева М.В., Дураковой И.Б., Дырина С.П., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко В.С., Пугачева В.П., Пушкарева Н.Ф., Травина В.В., Шекшни С.В., Шинкаренко О.Н. и ряда других специалистов. В работах данных авторов были исследованы вопросы роли, функций, структуры кадровых служб, особенности их взаимодействия с другими субъектами управления персоналом, а также состав, компетенции, нормативы численности сотрудников данных подразделений, информационное и документационное обеспечение их работы.
Объектом дипломной работы является управление персоналом коммерческого банка. Предметом являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.
Целью дипломной работы является оценка эффективности системы кадрового планирования персонала на предприятии, разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:
- определение сущности категории «кадровое планирование»;
- анализ и характеристика системы кадрового планирования персонала;
- оценка методов и способов технологией управления кадрового планирования персонала;
- исследование пути повышения эффективности системы оценки персонала.
Теоретико-методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики труда, организационного поведения и развития. В качестве основных методов исследования использовались исторический метод и системный подход к процессу организации и деятельности служб управления персоналом, логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, факторный и корреляционно-регрессионный анализ.
Информационную базу составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам труда и занятости; данные по кадровой политике, численности и структуре служб персонала, опубликованные в ежегодном издании «Справочник карьериста» за 2003-2007 гг.; открытая информация на Интернет-сайтах исследуемых компаний и кадровых агентств; материалы периодических научных изданий и средств массовой информации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В 2009 году развитие Банка будет осуществляться в рамках утвержденной Советом директоров Стратегии развития на 2008-2012 годы. Основными целями на этот период являются увеличение стоимости Банка путем дальнейшей капитализации, укрепление и расширение своей позиции в регионах, создание собственной финансово-промышленной группы.
Для достижения этих целей в 2009 году планируется осуществление следующих мероприятий:
- увеличение уставного капитала Банка путем дополнительного выпуска акций и получения эмиссионного дохода;
- создание эффективной системы управления взаимоотношений с клиентами;
- развитие и совершенствование системы персональных менеджеров;
- внедрение пакетных услуг (кредит – пластиковая карта, пластиковая карта – SMS – сервис и т.п.);
- создание необходимой информационно – технологической базы для внедрения дистанционного обслуживания клиентов;
- дальнейшее развитие Банка в качестве универсального кредитного института федерального значения;
- дальнейшая экспансия Банка в регионы России путем открытия новых филиалов Банка;
- расширение делового присутствия Банка в ранее освоенных географических сегментах (Ставропольский край, Владимирская, Воронежская, Ростовская и Архангельская области), а также оптимизация региональной филиальной структуры Банка;
- реализация высокорентабельных инвестиционных проектов в ряде регионов России (г.г. Астрахань, Волгоград);
- расширение и укрепление сотрудничества с российскими и зарубежными банками и финансовыми организациями;
- дальнейшее развитие высокотехнологичных розничных банковских продуктов, распространение среди клиентов Банка зарплатных проектов, расширение и совершенствование спектра услуг для владельцев пластиковых карт. В 2009 году Банк планирует к внедрению следующие виды банковских продуктов: Интернет-банк, Мобильный банк, прием выручки от юридических лиц через банкоматы, мультивалютные вклады.В последние тридцать лет все возрастающее значение имеет развитие персонала для организации. Заметное расширение потребностей в нем в привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Например, для такой компании, как "Дженерал моторе", эта статья расхода составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:
возрастание роли человека на всех уровнях организации;
инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления
усложнение самого менеджмента;
увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек.
Цели развития персонала состоят:
в адаптации к изменяющимся условиям производства посредством обучения и переподготовки;
в удовлетворении потребностей личности в стремлении к постоянному изменению и росту посредством карьерного продвижения;
в полном раскрытии задатков и способностей личности;
в предоставлении равных возможностей для развития всех сотрудников организации, независимо от пола, расы,возраста и физических недостатков для повышения результативности и эффективности работы организации, повышению удовлетворенности самих работников и получаемого ими вознаграждения, то есть привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации в целом.
Система развития персонала - целенаправленный комплекс мер, включающих профессиональную ориентацию и адаптацию работников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала и работу с кадровым резервом организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.
Цель обучения - обеспечить увеличение совокупного конкурентоспособного потенциала организации и качества персонала посредством освоения новых знаний техники и технологии, методов управления, учитывая интересы будущего.
Виды обучения:
1. Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.
2. Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.
3. Переподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации способствуют решению следующих проблем организации:
своевременность адаптации и приспособления производства к новым условиям работы;
углубление и усовершенствование знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик персонала, необходимых для успешной работы организации и развития ее конкурентных преимуществ;
удовлетворение потребностей персонала, связанных с самореализацией и развитием.
Цель обучения при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала состоит в приобретении ими определенных качеств, способствующих повышению эффективности труда персонала.
Об общей эффективности организации процесса подготовки, повышения квалификации и переподготовки можно судить по степени достижения поставленных целей организации в области обучения. Составляющими общей эффективности является. в первую очередь, социальная и экономическая эффективность. Социальная - выражается в улучшении качества, экономическая - в приросте результативности труда.
В процессе повышения квалификации выделяют достаточно большое разнообразие форм осуществления обучения, находящихся в зависимости от каких-либо факторов, в их числе: в зависимости оттого, кто проводит программу повышения квалификации. в зависимости от характера связи с практической деятельностью, в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации, в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации, в зависимости от целевых групп, участвующих в данном процессе.
Каждая форма обучения предполагает использование определенных методов обучения управленческого персонала, которые представляют собой совокупность организационных и экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.
Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников.
Делая вывод об особенностях деятельности ОАО «МИНБанк», можно отметить высокий уровень рисков, присущий всей российской экономике и ее банковскому сектору, а также высокую степень концентрации бизнеса банка на отдельных контрагентах и повышенную долю заемных средств в капитализации. В числе положительных характеристик ОАО «МИНБанк» - наличие опытного менеджмента, благодаря которому банк занял позиции, позволяющие ему развивать свой бизнес в условиях роста национальной экономики.
Следует ожидать, что рост российской экономики и прогнозируемое улучшение макроэкономической стабильности благоприятным образом повлияют на деятельность ОАО «МИНБанк». За последнее время банк расширил свою коммерческую сеть, увеличил спектр предлагаемых финансовых услуг и нанял новый персонал для работы на таких ключевых направлениях, как обслуживание физических лиц и инвестиционная деятельность, информационные технологии и управление рисками.
В настоящее время ОАО «МИНБанк» входит в пятерку крупнейших российских банков. В то же время, подобно другим банкам частного сектора, он контролирует относительно небольшую (менее 5 %) рыночную долю совокупных банковских активов в системе, где доминируют государственные банки, в частности Сбербанк.
За последний год прибыльность основных видов деятельности повысилась благодаря увеличению объемов ссудных операций по более выгодным ставкам, росту комиссионных доходов, а также благоприятным внешним условиям деятельности. Вместе с тем сдерживающее влияние на прибыльность оказывали высокие расходы на расширение филиальной сети банка и вложения в развитие информационных технологий.
На данный момент ОАО «МИНБанк» имеет довольно стабильное положение на рынке банковских услуг, что стало возможным благодаря качественному обслуживанию клиентов, которое складывается только в условиях высокого уровня персонала организации.
В ОАО «МИНБанк» существует эффективная система отбора персонала, первичного обучения, регулярного обновления знаний и контроля навыков сотрудников. Проходит ежегодная оценка знаний, что способствует повышению квалификации персонала. Множество различных мотивационных программ также оказывает положительное влияние на улучшение работы сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2008. – 255с
2. Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С.К. Мордовина. СПб: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").
4. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. – Финансы и статистика, 2006. – 157с
5. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 6-е изд., доп. М.: Институт новой экономики, 2004. 1376 с.
6. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. – М.: Новая волна, 2008. – 112 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008. 688 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "Форум", "Инфра-М", 2007. 336 с.
9. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М., 2004.
10. Клочков И. Банки и банковское дело. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. – 192с.
11. Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2008. № 1. С.13–17.
12. МакНотон Д. Организация работы в банках. – Финансы и статистика, 2002. – 240с.
13. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2008. – 160с.
14. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.
15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: "Академический проект", 2006. 1088 с. (Gaudeamus).
16. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
17. Самоукина Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы // Банковские технологии. 2008. № 1. С.22-31.
18. Ситнин А.В. и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., 2006. С. 146 – 165.
19. Старобинский Э. Проблемы управления персоналом банка // Управление персоналом. 2006. № 12. С. 53-59.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2006. 716 с.
22. Уткин Э.А. Стратегический менеджмент: способы выживания российских банков. – М.: Фонд Экономического Просвещения, 2004. – 224 с.
23. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Россбух, 2008.
24. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. 2008. N 7.
25. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости. 2008. N 6.
26. Васильев В.А. Управление формированием брендового имиджа в сфере страхования // Финансовый директор, 2006, N 10.
27. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей эффективности службы управления персоналом // Управление персоналом. 2008. N 2.
28. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса. //Управление персоналом, 2008, № 1
29. Кибанов А. Оперативный план работы с персоналом. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
30. Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации. //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2008, № 4
31. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование. //Управление персоналом, 2008, № 22
32. Митрофанова Е. Калькуляция расходов на персонал. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
33. Одегов Ю. Подготовка HR-менеджеров в России. //Кадровый менеджмент, 2008, № 6
34. Пустынников Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления // Кадровые решения, 2006, N 2.
35. Самойлова А.Н. Оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика. 2008.
36. Совык И. Потребность в сотрудниках закладывается заранее. //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4
37. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом. //Управление персоналом, 2008, № 8
|
обратная связь
