Несомненно, большим прорывом в понимании человеческого фактора стало включение в организацию трудового процесса личностных качеств работника, понятие его индивидуальности. То есть сейчас на первый план выдвигается сама трудовая деятельность человека, её содержание, мотивация к труду.
Осуществляемый в России переход к рыночной экономике означает и переход к принципиально новым системам и механизмам управления. В системе современного менеджмента формируется гибкая система управления. Ведущая роль здесь отводится горизонтальным структурам, где в центр поставлен человек с его новыми возможностями, психологическими ресурсами. Система управления ориентируется на его потребности, мотивацию и цели. Менеджеры - практики нуждаются в таких знаниях потому, что ресурсы человеческого фактора пока изучены недостаточно глубоко.
Изменения социальных и экономических структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в ее психологическом, “иррационалистическом” аспекте. Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учетом их самоорганизации. Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем.
Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учета психологии человека практически невозможно. С учётом этого выявлена взаимосвязь таких понятий как “стимул”, “мотивация”, “мотивация труда”, “мотивация деятельности”, “демотивация”, уточнена их суть. Так, понятия “стимул” и “мотивация” – это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. Они играют роль своего рода пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник должен применять и развивать в процессе трудовой деятельности.
Ретроспективно “стимул” – в большей мере подвержен экономическим законам развития. Он является побудительной причиной, ориентиром к каким-либо действиям, заинтересованности в совершении чего-либо. Стимулировать – значит давать толчок к действию, поощрять работника. Значение этого термина не потеряло своей актуальности, содержательности и вошло в понятийный аппарат социально-экономических аспектов управления.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто внешнее, определяемое как стимул или задача. Деятельность и поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Фактически налицо двойственная сущность процесса мотивации. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать данный комплекс стимулов и мотивов у человека. То есть, мотивация труда – это внутреннее и внешнее побуждение к определенному трудовому поведению в процессе деятельности, где внутреннее побуждение необходимо рассматривать через мотив личности, а внешнее – через процесс ее стимулирования. Основой мотивов и стимулов осознанной деятельности выступают потребности. Их реализация неразрывно связана с целями, которые могут выстраиваться на нескольких уровнях: на уровне личности, на уровне организации, на уровне общества. Потребности могут структурироваться на всех уровнях одновременно, то есть находиться в едином векторе движения или изменяться в зависимости от конкретной ситуации.
Таким образом, мотивация деятельности – это определенная модель поведения личности, группы, команды в процессе труда (в том числе и управленческого), направленная на достижение цели посредством регулирующих трудовых отношений, как на уровне личных потребностей, так и на уровне предприятия, государства. Многоуровневая модель поведения складывается из внутренних и внешних побуждающих факторов, в основании которых осознанные потребности, опирающиеся на систему мотивов и стимулов, ориентированных на деятельность.
Менеджер управляет поведением людей в их совместной деятельности, а это значит, что все психологические закономерности человеческой деятельности, трудовых отношений должны быть с полным основанием включены в конструируемую психолого-экономическую модель. Важнейший ее компонент – образовавшаяся психологическая подсистема – функционирует по своей сути нелинейно, что накладывает определенный отпечаток на функционирование всей конструируемой модели.
Именно целостная совокупность двух подходов в исследовании предлагаемой психолого-экономической модели дает возможность выявить механизм эффективности системы управления предприятием. При этом менеджер находится в центре управленческой системы и обеспечивает взаимодействие факторов окружающей среды, подсистем предприятия и поведения сотрудников.
В данной работе результаты изучения факторов и свойств сложных подсистем психолого-экономической модели переносятся на реальные действующие предприятия. Умело используя выявленные ресурсы мотивационной сферы, менеджер с минимальными затратами может успешно влиять не только на поведение работников, но и эффективно управлять всей организацией подсистем.
Система управления предприятием предполагает изучение факторов и интегративных свойств сверхсложной социально-экономической системы, которая функционирует и развивается в условиях неопределенности, нелинейных процессов и многоцелевого поведения, определяемого человеческим фактором. Такая система управляется сверхслабыми сигналами информации и имеет сложнейший механизм на психологическом уровне. Эффективным языком его описания может служить предлагаемая мотивационная модель человеческих ресурсов .
Определена перспектива ее использования в процессе становления и развития современных российских предприятий, доказывается ее эффективность, рассмотрены основные направления реализации мотивации. Следовательно, система показателей на уровне организации, группы и личности, которые необходимы при оценке эффективной мотивации персонала развивающейся организации включает среди них выделяется организационная культура, предрасположенность к конфликтам и др. Для решения исследовательской задачи используется метод моделирования мотивационной модели как механизма системы управления.
В настоящее время среди методов научного исследования метод моделирования в исследовании мотивации находит все более широкое распространение ввиду того, что при изучении социально-экономических систем сохраняет основные особенности предмета исследования. В данном случае это системы стимулирования, вознаграждения труда и мотивации в процессе управления людьми на предприятии. Мыслительные возможности исследователя проверяются посредством конструируемых моделей на предмет их успешной реализации на практике. С помощью проводимого моделирования устанавливаются связи между различными теориями мотивации, выявляются методы и приемы мотивирования сотрудников. Как следствие, происходит новый синтез знаний в области системы управления и экономики.
Для того чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо как минимум реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды организации; разработать систему мотивации; использовать мониторинг при анализе и корректировке изменений.
Мотивация воспринимается как чрезвычайно сложный процесс, зависящий от множества факторов. Основополагающие факторы развития мотивации можно классифицировать как материальные и нематериальные. Анализ внутренних подсистем предприятия, его взаимодействия с окружающей средой позволил не только сконструировать факторную модель мотивации, но и наполнить ее новым содержанием.
Рис. 1. Факторная модель мотивации
Мотивационная модель является своего рода механизмом, который интегрирует совокупность социально-психологических состояний и процессов, из которых складывается эффективность системы управления предприятием. Механизм преобразует направленность и силу внутренних и внешних факторов в синергетическую мотивационную систему, которая составляет основу современного эффективного предприятия. С одной стороны, это система факторов, а с другой, внутренняя движущая сила в многоуровневом предприятии, состоящем из множества взаимодействующих подсистем. В отличие от других моделей, где интегрирующим элементом является персонал организации, центральным блоком данной модели является организующаяся и самоорганизующаяся система мотивации, которая формируется на предприятии для реализации его стратегических целей с учетом факторов внутренней и внешней среды .
На предприятиях с низкой мотивацией персонала можно выделить проблемы, связанные с трудом и взаимоотношениями. Налицо параллельное существование двух мотивационных моделей, ориентированных как на деятельность, так и на поведение. В свою очередь, на их самоорганизацию и формирование накладывает отпечаток управленческий стиль ведущих менеджеров. Для выработки адекватной кадровой политики и мотивационной технологии необходимо также определить состояние зрелости предприятия в процессе его становления, функционирования и развития.
Опираясь на две выявленные, дополняющие друг друга мотивационные модели, в работе разработана многоуровневая мотивационная модель, эффективность которой зависит от уровня организации предприятия. Особенности ее реализации изучены на предприятиях различных сфер деятельности. Было выявлено, что сформированная организация подсистем, ее разноуровневые мотивационные механизмы отличаются друг от друга. Эту особенность необходимо учитывать при диагностике и анализе успешно сложившихся систем мотивации современных предприятий .
В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно могут раскрыть творческий потенциал отношений. |
обратная связь
