В условиях рыночной экономики результаты работы организации напрямую зависят от вклада топ-менеджеров в выполнение поставленных задач и стратегических планов. В этой связи стимулирование управленческого персонала является приоритетным направлением, позволяющим удерживать ценных работников и максимизировать их заинтересованность в реализации миссии хозяйствующего субъекта.
Создание модели расчета премиальных выплат решает поставленную задачу внедрения гибкой системы оплаты труда топ-менеджеров и повышения эффективности производственно-финансовой деятельности в целом.
Сегодня большинство западных и российских предприятий применяют систему оплаты труда по результатам, где помимо постоянной части, размер которой зависит от конкретной должности, стажа работы и квалификации руководителя, существует и переменная (премия), зависящая от выполнения поставленных перед ним целей и задач.
Величина выплат зависит от объективных и субъективных факторов. В экономической литературе особое значение уделяется изучению основных факторов, которые находятся во взаимосвязи с оплатой труда, заработной платой и вознаграждением персонала [2, с.72-78]. К числу факторов, влияющих на результативность деятельности коммерческой организации Г.Б. Поляк относит:
субъективные факторы: организационно-технический уровень управления предпринимательской деятельностью; конкурентоспособность выпускаемой продукции, уровень производительности труда; затраты на производство и реализацию продукции, уровень цен на готовую продукцию;
объективные факторы: уровень цен на потребляемые материальные и энергетические ресурсы; нормы амортизационных отчислений; конъюнктура рынках [6, с.306].
Результативность труда менеджера напрямую связана с успехами компании, в которой он работает. В условиях рыночной экономики и особенно кризиса причины, определяющие уровень эффективности функционирования хозяйствующего субъекта, частично находятся за пределами последнего и не подлежат тотальному контролю с его стороны. На конечный результат его деятельности могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики хозяйствующего субъекта, действия правительства. Такое положение дел вызывает феномен неопределенности
Д.А. Ендовицкий и Л.А. Вострикова полагают, что факторный анализ может реализовываться в виде: детерминированного факторного анализа, основанного на разложении исследуемого показателя на прямые факторы, слияние которых можно измерить количественно, стохастического факторного анализа, предполагающего изучение влияния факторов, не находящихся в прямой зависимости [3,с.170-171].
В составе методов стохастического факторного анализа эти авторы относят: корреляционно-регрессионный, дисперсионный, компонентный, многомерный математический факторный анализ [3,с.171].
В силу специфики управленческой деятельности при определении критериев эффективности труда менеджеров всегда присутствует нечеткость оценки результативности их работы, ее качественных и количественных характеристик. В этих условиях, по нашему мнению, наиболее удачным методом для построения модели зависимости премиальной части руководящих сотрудников от факторов, определяющих эффективность работы хозяйствующего субъекта, является использование методов нечеткой математики. В частности для построения модели премирования топ-менеджеров на примере ООО «ПРОВАЙДЕР» нами была использована теория нечетких множеств, разработанная Л.Заде.
Рассмотрим действующую систему премирования руководителей в компании ООО «ПРОВАЙДЕР».
С 1 сентября 2008 года на ООО «ПРОВАЙДЕР» было введено «Положение об оплате труда руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР». Данное положение определяет порядок оплаты и стимулирования труда: утверждения окладов, начисления премий и вознаграждений, установления доплат и надбавок руководителей комбината и структурных подразделений. Месячная заработная плата руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР» складывается из должностных окладов, доплат и премий. Вышеназванное положение регламентирует порядок начисления премии за отчётный месяц: оценка результатов работы руководителей в соответствии с условиями, изложенными в «Положении об оценке качества работы руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений ООО «ПРОВАЙДЕР», производится на основании данных, предоставляемых функциональными службами комбината. Балансовая комиссия комбината производит оценку результатов работы руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР» и устанавливает величину премии за отчётный месяц. В зависимости от показателей работы комбината и структурных подразделений по результатам работы за отчётный месяц руководителям ООО «ПРОВАЙДЕР» может быть начислена премия в размере до 30% от оклада.
По решению руководства ООО «ПРОВАЙДЕР» руководителям комбината может быть выплачена премия по итогам работы за год. Оценку результатов работы руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР» за год осуществляет балансовая комиссия. Размер премии руководителям по итогам работы за год определяется с учётом результатов оценки их производственной деятельности, показателей работы комбината и структурных подразделений, руководителям может быть начислена дополнительная премия в размере должностного оклада в случае решения основных стратегических задач. По решению президента или первого вице-президента - генерального директора руководители ООО «ПРОВАЙДЕР» в течение года могут быть дополнительно премированы: за выполнение особо важных производственных заданий; за ввод в действие объектов строительства; за эффективное проведение капитальных ремонтов оборудования; в связи с вручением государственных, отраслевых или корпоративных наград. Представим на рис. 1 структуру заработной платы директора по производству ООО «ПРОВАЙДЕР», исходя из действующей системы оплаты труда.
Рис. 1. Структура заработной платы директора по производству
Чтобы ответить на вопрос, является ли система денежного вознаграждения руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР» эффективной, сравним изменение темпов роста оплаты труда (в частности нас интересует ее переменная премиальная часть) и основных показателей результативности деятельности компании. В силу ограниченности данного исследования рассмотрим три показателя финансово-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта: среднегодовую выработку на 1 работающего, себестоимость продукции и выручку от продажи, и установим путем корреляционного анализа связь между ними и премиальными выплатами топ-менеджерам компании ООО «ПРОВАЙДЕР».
Таблица 1
Сравнение темпа роста премиальных выплат и темпа роста среднегодовой выработки
Год Премиальные,
руб. Темп
роста премиальных Среднегодовая
выработка на 1 работающего, тыс.руб. Темп роста
cреднегодовой
выработки
Коэффициент
опережения
1 2 3 4 5 5/3
2003 4990,5 1997
2004 6266,1 1,26 3472 1,739 1,385
2006 8144,4 1,30 3364 0,969 0,745
2007 9252,0 1,14 4044 1,202 1,058
2008 12987,9 1,40 4608 1,139 0,812
1,270 1,232 0,970
27% 23,2% -3,0%
Рис. 2. Изменение коэффициента опережения роста среднегодовой выработки по отношению к росту премии
В табл. 1 показано, как изменялись премиальные выплаты управленческому персоналу и значение среднегодовой выработки ООО «ПРОВАЙДЕР» за последние пять лет. По данным проведенного нами в данном исследовании анализа премиальные выплаты выросли на 27% или в 1,27 раза, среднегодовая выработка на 1 работающего выросла на 23,2%, рост среднегодовой выработки был в среднем меньше роста премиальных на 3%, что полностью согласуется с аналогичными исследованиями по отрасли в РФ за последние пять лет [1].
По мнению Г.В. Савицкой себестоимость продукции – важнейший показатель экономической эффективности ее производства, отражающий все стороны хозяйственной деятельности и аккумулирующий результаты использования всех производственных ресурсов [4, с.190]. От уровня себестоимости зависят финансовые результаты деятельности хозяйствующего субъекта, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние всех его подразделений.
В табл. 2 отражена связь между величиной премиальных выплат топ-менеджерам и значением себестоимости продукции ООО «ПРОВАЙДЕР» за последние пять лет.
Таблица 2. Связь между величиной премиальных выплат руководителям и значением себестоимости продукции
Год Премиальные,
руб. Темп
роста премиальных Себестоимость,
млн.руб. Темп роста себестоимости
Коэффициент
опережения
2003 4990,5 41148
2004 6266,1 1,26 60620 1,473 1,173
2006 8144,4 1,30 68502 1,130 0,869
2007 9252,0 1,14 75392 1,101 0,969
2008 12987,9 1,40 93050 1,234 0,812
1,270 1,226 0,965
27% 22,6% -3,5%
Рис. 3. Изменение коэффициента опережения роста себестоимости по отношению к росту премии
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что себестоимость продукции выросла в среднем за 5 лет на 22,6%, что объясняется не только повышением уровня ресурсоемкости производства за последние пять лет, но и изменением цен на потребленные ресурсы в связи с инфляцией и согласуется с аналогичными данными в целом по отрасли.
Одним из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность коммерческой организации, является его прибыль. Основную часть прибыли компании получают от реализации продукции и услуг. Прибыль от реализации продукции в целом зависит от объема реализации продукции, т.е. плана реализации, себестоимости и уровня среднереализационных цен.
Чтобы проанализировать, как показатели премиальных выплат управленческому персоналу компании ОАО «НЛМК» изменялись относительно показателей выполнения плана и динамики прибыли за последние пять лет рассмотрим табл. 3.
Таблица 3. Связь между величиной премиальных выплат руководителям и значением прибыли (убытка) от продаж
Год Премиальные,
руб. Темп
роста премиальных Прибыль (убыток) от продаж,
млн.руб. Темп роста прибыли (убытка) от продаж Коэффициент
опережения
1 2 3 4 5 5/3
2003 4990,5 41148
2004 6266,1 1,26 60620 1,998 1,591
2006 8144,4 1,30 68502 0,736 0,566
2007 9252,0 1,14 75392 1,205 1,061
2008 12987,9 1,40 93050 0,898 0,640
1,270 1,223 0,884
27% 12,3% -11,6%
По данным табл. 3 прибыль (убыток) от продаж вырос в среднем за 5 лет на 12,3%, а по сравнению с 2003 годом увеличился на 59,1%.,рост прибыль (убыток) был в среднем меньше роста премиальных на 11,6%.
Проведенные исследования и трендовый анализ зависимости премиальных выплат руководителям от основных факторов финансово-хозяйственной деятельности ООО «ПРОВАЙДЕР» позволяют нам утверждать, что премиальные выплаты менеджерам за последние пять лет выплачивались без строгой зависимости от итогов хозяйственной деятельности комбината и значительно опережали рост ключевых показателей результативности.
На протяжении последних пяти лет мировой рынок стали демонстрировал невиданные темпы роста. Этим объясняется высокий уровень зарплаты работников всей отрасли, и в частности топ-менеджеров ООО «ПРОВАЙДЕР».
В условиях глобального кризиса, экономического спада предприятия отрасли вынуждены отказываться от традиционной системы оплаты труда своему высшему управленческому персоналу и внедрять формы вознаграждения менеджеров, ориентированные на конечный финансовый результат деятельности хозяйствующего субъекта.
Рассмотрим возможную схему премирования для топ-менеджеров ООО «ПРОВАЙДЕР» на примере директора производства и заместителя вице - президента по продажам. Разработанная нами схема премирования позволяет модернизировать функционирующую в компании систему премиальных выплат и будет органично встроена в действующую систему премиальных выплат ООО «ПРОВАЙДЕР». В действующем «Положении об оплате труда руководителей ООО «ПРОВАЙДЕР», а также в Приложении 1 к нему «Условия, при выполнении которых выплачивается премия за результаты работы за отчетный месяц (год)» даны критерии, на основании которых определяется эффективность работы менеджера за месяц.
В качестве критериев эффективности работы по итогам одного месяца отмечены:
- для директора по производству: выполнение плана производства, соблюдение параметров качества выпускаемой продукции, количество аварий, количество смертельных и несчастных случаев, эффективное использование ресурсов;
- для заместителя вице-президента по продажам: выполнение плана поставок по заказам потребителей, удовлетворенность клиентов, расширение рынка сбыта.
В этом же документе для определения критериев эффективности работы топ-менеджера за год предлагаются следующие показатели: количество повышений квалификации, участие в инновационных проектах, текучесть кадров, количество запатентованных изобретений в подразделении.
По нашему мнению этих показателей не достаточно, чтобы оценить работу топ-менеджера за год. От степени компетентности менеджера зависит конечный результат деятельности предприятия. Поэтому для подведения результатов работы менеджеров за год мы предлагаем выбрать в качестве критериев эффективности их работы основные показатели финансового состояния деятельности организации (табл. 7, табл. 8).
Таким образом, в данном исследовании для построения модели премирования топ-менеджеров ООО «ПРОВАЙДЕР» критерии эффективности их работы мы предлагаем классифицировать по следующим признакам:
- по временному интервалу премирования: ежемесячные и годовые;
- по субъекту премирования в данном исследовании: для отдела производства и отдела продаж;
- критерии, прописанные в приказе о премировании и общие критерии, характеризующие финансовое состояние и эффективность деятельности руководителя данного подразделения;
- по степени формализуемости - на качественные и количественные критерии.
В отличие от критериев, отмеченных в приказе о премировании, связь которых с размером премиальных жестко детерминирована, тип связи показателей, характеризующих общее финансовое состояние, эффективность деятельности руководителя данного подразделения и размер премиальных выплат носит стохастический характер. По нашему мнению для выявления силы взаимосвязи указанных показателей необходимо использовать методы корреляционного анализа.
Для проведения корреляционного анализа рассчитаем основные показатели финансового состояния и эффективности работы организации, характеризующие деятельность двух выбранных нами подразделений - производства и отдела сбыта ООО «ПРОВАЙДЕР» за последние 5 лет.
Таблица 4
Основные показатели, характеризующие финансовое состояние и эффективность работы производства и отдела сбыта ООО «ПРОВАЙДЕР»
Показатель Исследуемый период
2002 2003 2004 2006 2007 2008
Коэффициент текущей ликвидности, 1,5-2 6,79 8,02 10,03 3,81 2,65
Коэффициент рентабельности чистых активов, 0,459 0,62 0,36 0,42 0,293
Коэффициент автономии (≥0,5) 0,911 0,92 0,935 0,92 0,8101
Оборачиваемость активов 1,24 1,36 0,94 0,9 0,78
Оборачиваемость запасов готовой продукции 120 117,6 156 81,84 91,1 96,08
Темп роста оборачиваемости запасов готовой продукции 0,980 1,329 0,524 1,113 1,055
Оборачиваемость дебиторской задолженности (в оборотах) 7,12 8,18 9,8 7,46 5,98 6,85
Темп роста оборачиваемости дебиторской задолженности (в оборотах) 1,149 1,198 0,761 0,802 1,145
Оборачиваемость дебиторской задолженности (в днях) 41,2 44,7 36,7 48,26 60,1 52,6
Темп роста оборачиваемости дебиторской задолженности (в днях) 1,085 0,822 1,314 1,246 0,875
Рентабельность коммерческих расходов, % 27,17 49,2 18,06 7,49 5,28
Установим зависимость между основными показателями финансового состояния и эффективности деятельности организации и размером премиальных топ-менеджеров с учетом приведенной выше классификации. При этом считаем, что размер премии – это зависимая переменная Y, а показатели финансового состояния и эффективности работы компании – независимые переменные Xi (где i=1,…,n, n – количество показателей). Построим корреляционную матрицу 1 (табл. 5), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности комбината наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда директора по производству (высокий коэффициент корреляции).
Таблица 5
Корреляционная матрица 1 «Взаимосвязь показателей финансового состояния и эффективности работы компании и размера премиальных выплат для директора по производству»
Y X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7
Y 1
X1 -0,675 1,000
X2 -0,733 0,397 1,000
X3 -0,715 0,740 0,575 1,000
X4 0,242 0,255 -0,733 0,104 1,000
X5 0,105 0,580 -0,500 0,141 0,856 1,000
X6 -0,745 0,517 0,988 0,620 -0,655 -0,368 1,000
X7 0,701 -0,480 -0,320 -0,270 -0,018 -0,476 -0,448 1,000
Анализ корреляционной матрицы 1 выявил, что коэффициент текущей ликвидности, коэффициент рентабельности чистых активов, рентабельность производственных расходов имеют наибольшее значение коэффициента корреляции с размером премиальных выплат для директора по производству, т.е. оказались наиболее влиятельными.
На следующем этапе анализа определим зависимость между выбранными показателями деятельности организации и премиальной частью оплаты труда заместителя вице-президента по продажам. С этой целью построим корреляционную матрицу 2 (табл. 6), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности организации наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда заместителя вице-президента по продажам (высокий коэффициент корреляции).
Таблица 6
Корреляционная матрица 2 «Взаимосвязь показателей финансового состояния и эффективности работы компании и размера премиальных выплат для заместителя вице-президента по продажам»
Y X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8
Y 1
X1 -0,675 1
X2 -0,733 0,397 1
X3 -0,785 0,740 0,575 1
X4 -0,878 0,532 0,911 0,537 1
X5 -0,540 0,212 0,890 0,174 0,874 1
X6 -0,641 0,590 0,782 0,301 0,887 0,882 1
X7 0,621 -0,634 -0,689 -0,263 -0,843 -0,813 -0,989 1
X8 -0,746 0,411 0,308 0,489 0,947 0,902 0,966 -0,926 1
Анализ корреляционной матрицы 2 взаимосвязи показателей финансового состояния и эффективности работы предприятия и размера премиальных выплат для заместителя вице-президента по продажам выявил, что наиболее влиятельными оказались следующие коэффициенты: коэффициент текущей ликвидности коэффициент рентабельности чистых активов, рентабельность продаж и рентабельность коммерческих расходов.
В экономике широко используются математические методы, основанные на регрессионном анализе или анализе временных рядов. Все эти методы требуют значительных объемов статистической информации при выполнении целого ряда условий на характеристики этой информации. Однако на практике не всегда имеется возможность удовлетворить всем требованиям математической статистики. В то же время вполне удовлетворительную оценку в ряде случаев может дать эксперт в данной предметной области, основываясь, как правило, на доступной ему качественной, размытой информации. Задача моделирования экспертной активности в том, чтобы адекватно перевести качественные высказывания эксперта в количественные представления. С этой точки зрения теория нечетких множеств предоставляет исследователям высокоразвитый формальный аппарат. С использованием теории нечетких множеств разработаем модель, которая позволит установить зависимость между показателями эффективности работы топ-менеджера и премиальными выплатами.
Обоснуем выбор количественных и качественных показателей эффективности работы топ-менеджеров, показанных в табл. 7, 8.
В табл. 7, 8 перечислены выбранные нами параметры для оценки эффективности труда директора по производству (табл. 7) и заместителя вице-президента по продажам ООО «ПРОВАЙДЕР» (табл. 8) по итогам их месячной работы и по итогам их работы за год, а также возможные диапазоны значений этих параметров. Достижение стратегических целей и задач требует длительного интервала времени. Поэтому для подведения результатов работы за год мы выбрали в качестве критериев эффективности основные показатели финансового состояния деятельности предприятия, полученные с помощью корреляционного анализа (табл. 5, табл. 6). Кроме того, для определения критериев эффективности работы менеджеров за год мы использовали действующее на ООО «ПРОВАЙДЕР» положение об оплате труда руководителей – приложение 1 «Условия, при выполнении которых выплачивается премия за результаты работы за отчетный месяц (год)». Для выплаты ежемесячных премий мы предложили в качестве показателей эффективности работы менеджеров выбрать критерии, при выполнении которых выплачивается премия, исходя из существующих в организации нормативных документов и указанные нами ранее в данном исследовании.
Тем самым предложенная в данной работе модель не нарушает уже действующую схему премиальных выплат топ-менеджерам ООО «ПРОВАЙДЕР», а органично дополняет ее.
Как уже отмечалось выше при изменении условий работы эксперт или группа экспертов может добавлять или уменьшать количество параметров, а так же задавать новые диапазоны их значений. Диапазон размера выплаты премии также задается экспертом и легко варьируется в данной модели в зависимости от финансового состояния в организации.
Таблица 7
Основные показатели эффективности работы директор по производству для расчета ежегодных и ежемесячных премиальных выплат
Показатели Един. изм. Универсальное множество Диапазоны Лингвистические наименования
Показатели для расчета премии по результатам работы за месяц
1 Выполнение плана производства
% [-50%; 50%] [-50%;0%];
[-1%; 1%];
[0%; 40%];
[20;50%] Н (недовып.)
В (выполнение)
П (перевыполнение)
СП (сильн. перев.)
2 Соблюдение параметров качества выпускаемой продукции баллы [0;10] [0;6]
[4;10]
Н (не соответствует)
С (соответствует)
3 Количество аварий Кол-во [0;5] [0;1]
[1;3]
[2;5] М (малое)
С (среднее)
Б (большое)
4 Количество смертельных и несчастных случаев Кол-во [0;5] [0;1]
[1;2]
[2;5] М (малое)
С (среднее)
Б (большое)
5 Эффективное использование ресурсов баллы [0;10] [0;4]
[2;8]
[6;10] НЭ (не эффективное)
Э (эффективное)
ВЭ (высокоэффективное)
Показатели для расчета премии по результатам работы за год
1 Количество повышений квалификации (за год) Кол-во (n) [0;∞) 0
1
>2
М (мало)
Н (нормально)
Мн (много)
2 Участие в инновационных проектах Кол-во (n) [0; ∞] 0
1
>2 М (мало)
Н (нормально)
Мн (много)
3 Текучесть кадров (отклонение от нормы) % [0;100] [0;2]
[2;100] Н (норма)
НН (не норма)
4 Количество запатентованных изобретений в подразделении Кол-во [0;20] [0;5]
[5;20] М (мало)
Н (норма)
5 Коэффициент текущей ликвидности (отклонение от нормы, %) % [0;10] [0;1]
[1;10]
Н (норма)
НН (не норма)
6 Коэффициент рентабельности чистых активов
(отклонение от нормы, %) % [0;30] [0; 5]
[5;30] Н (ниже нормы)
Н (норма)
7 Рентабельность производственных расходов(отклоне-ние от нормы, %) % [-30;30] [0; 5]
[5;30]
Н (норма)
НН (не норма)
ВН (выше нормы)
Рассмотрим окна программы «Matlab» (рис. 5, рис. 6), с помощью которой можно задать входные данные, содержащиеся в табл. 7 и окно программы «Matlab» (рис. 7), содержащее результирующее выходные данные и проанализируем полученный результат при введении определенных параметров эффективности из табл. 7
Рис. 5. Окно для задания входных данных (директор по производству)
Рис. 6. Окно входных данных для задания показателей выполнения плана (директор по производству)
Рис. 7. Окно результирующих данных (директор по производству)
Видим, что в рамках предложенной модели при низких показателях результативности труда менеджера можно вводить систему депремирования.
В данном примере при неэффективной работе топ-менеджера: план выполнен, параметры качества выпускаемой продукции соблюдены, но эффективность использования ресурсов средняя, три несчастных случая и одна авария (рис. 5). Результат: депремирование от -25,9% от базового оклада (рис. 7).
Таблица 8. Основные показатели эффективности работы заместителя вице-президента директор по продажам для расчета ежегодных и ежемесячных премиальных выплат
№ Показатели Един. изм. Универсальное множество Диапазоны Лингвистические наименования
Показатели для расчета премии по результатам работы за месяц
1 Выполнение плана поставок по заказам потребителей
% [-50%; 50%] [-50%;-3%];
[-3%;-3%];
[2%; 25%]
[15;50%] Н (недовып.)
В (выполнение)
П (перевыполнение)
СП (сильн. перев.)
2 Удовлетворен-ность клиентов баллы [0;100] [0;6]
[4;10]
Н (неуд.)
У (удовл.)
3 Расширение рынка сбыта % [-15;50] [-15;-2]
[-2;2]
[2;50] С (снижение)
О(остался таким же)
Р(расширение)
Показатели для расчета премии по результатам работы за год
1 Количество повышений квалификации (за год) Кол-во (n) [0;∞) 0
[1; 2]
[2;5]
[5;7]
[7;10] М (мало)
Н (нормально)
Мн (много)
2 Участие в инновационных проектах Кол-во (n) [0; ∞] 0
1
>2 М (мало)
Н (нормально)
Мн (много)
3 Текучесть кадров % [-30%;30%] [0;3]
[3;10]
[10;15]
[15;20]
[20;30] Н (норма)
НН (не норма)
4 Объем продаж % [-30;30] [-30;-5]
[-5;0]
[0;5]
[5;30] М (меньше предыдущего года)
Н (как в предыдущем году)
Б (больше предыдущего года)
5 Коэффициент текущей ликвидности % [-30;30] [-30;-5]
[-5;5]
[5;30] НН (ниже нормы)
Н (норма)
ВН (выше нормы)
6 Коэффициент рентабельности чистых активов % [-30;30] [-30;-5]
[-5;5]
[5;30] НН (ниже нормы)
Н (норма)
ВН (выше нормы)
7 Рентабельность продаж, % % [-30;30] [0;1]
[1;2]
[2;5]
[5;10]
[10;30] НН (не норма)
Н (норма)
8 Рентабельность коммерческих расходов, % % [-30;30] [0;1]
[1;2]
[2;5]
[5;10]
[10;30] НН (не норма)
Н (норма)
Рассмотрим окно программы «Matlab» (рис. 8), содержащее входные данные и окно программы «Matlab» (рис. 9), содержащее результирующее выходные данные и проанализируем полученный результат при вводе определенных параметров эффективности из табл. 8.
Рис. 8. Окно входных данных (заместитель вице-президента по продажам)
Значения входных переменных: перевыполнение плана поставок 15,2%, степень удовлетворенности клиентов 8,37 баллов, расширение рынка сбыта на 26,5%.
Таким образом, если задать данные: перевыполнение плана поставок на 15,2%, удовлетворенность клиентов 8,37 баллов, расширение рынка сбыта 26,5 %, характеризующие работу топ-менеджера с высокими показателями эффективности, размер ежемесячной премии составляет 25,8%.
Изменим входные данные: недовыполнение плана поставок на 38,4%, степень удовлетворенности клиентов 2,37 баллов, расширение рынка сбыта на 26,5%.
На рис. 10 видим окно программы «Matlab», в котором показаны входные и результирующие данные. Видим, что в случае измененных входных данных, указывающих на низкий конечный результат, штраф равен 10% от размера оклада.
Рис. 10. Окно результирующих данных программы «Matlab» (заместитель вице-президента по продажам)
При значении входных переменных: перевыполнение плана поставок на 42,4%, степени удовлетворенности клиентов 2,43 баллов, расширение рынка сбыта на 26,5%, премия не выплачивается (рис. 11), так как выпущена продукция, не удовлетворяющая клиентов.
Рис. 11. Окно результирующих данных программы «Matlab» (заместитель вице-президента по продажам)
Предложенная в данном исследовании модель премиальных выплат топ-менеджерам ООО «ПРОВАЙДЕР» органично встроена в действующую систему премирования в компании и не требует значительного объема статистической информации, как большинство моделей, реализуемых посредством стохастической финансовой математики. Кроме того, она имеет очень серьезное преимущество, заключающееся в ее гибкости и возможности легко изменять входные данные и вводить новые диапазоны в зависимости от изменений, происходящих с финансово-хозяйствующим субъектом, а также целей и задач системы премирования. В случае неэффективной работы менеджеров данная модель легко позволяет ввести в организации систему депремирования.
Известное пособие по системам оплаты труда в Соединенных Штатах Америки «Оплата по результату», изданное под редакцией Питера Чингоса, руководителя нью-йоркского офиса компании Mercer Human Resource Consulting, утверждает: «Несмотря на многообразие подходов к системам начисления премий, переменная часть заработной платы в первую очередь должна стимулировать достижение определенных целевых показателей, выполнение и перевыполнение планов».
Результаты расчетов, полученные с помощью построенной нами в данном исследовании модели позволяют установить четкие критерии поощрения руководителей высшего звена как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных подразделений и тем самым позволяют определить эффективность функционирования системы управления организации, что в конечном итоге повышает эффективность ее работы.
|
обратная связь
