Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Выше сказанной подтверждает актуальность выбранной темы.
Целью настоящей работы является разработка кадровой политики организации.
Объектом работы выбран ООО «СК «ОРАНТА».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить содержание кадровой политики;
- рассмотреть цели, принципы и элементы кадровой политики;
- рассмотреть формирование кадровой политики;
- дать общую характеристику ООО «СК «ОРАНТА»;
- провести анализ деятельности кадровой службы по формированию и развитию кадрового потенциала;
- провести анализ системы мотивации персонала;
- представить дерево целей разрабатываемых мероприятий;
- представить разрабатываемые мероприятия;
- экономически обосновать эффект от разрабатываемых мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении можно сделать следующие выводы.
Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
Анализ организационной структуры предприятия позволил сделать вывод, что она является функциональной. В этой структуре предполагается специализация выполнения отдельных функций управления, она базируется на горизонтальном разделении труда. При этом вместо универсальных менеджеров, которые должны выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определённое направление.
Анализ системы мотивации показал, что в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
В ООО «СК «ОРАНТА» сложилась проблемная ситуация, в результате которой необходима корректировка кадровой политики. Это связано с тем, что организационная структура предприятия хоть и является функциональной, но требует совершенствования, также необходимо повышения квалификации групп руководителей. В связи с проведенным анализом системы мотивации сделан вывод о не удовлетворенности работниками системой оплаты труда.
Таким образом, руководство ООО «СК «ОРАНТА» разработало проект мероприятий, целью которого является совершенствование кадровой политики:
Во-первых, необходимо совершенствовать департамент по управлению персоналом предприятия.
Во-вторых, повышение квалификации групп руководителей, т.е. проведение тренингов по менеджменту для директора и их заместителей и занятий по английскому языку для заместителей директоров и руководителей департаментов.
В-третьих, необходимо совершенствование системы оплаты труда по методам внедрения системы морального и материального стимулирования.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Баканов М.И. Теория экономического анализа. Учебник для вузов. М.: Финансы и статистика. 2008.
4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2008.
5. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. СПб.: Издательский дом «Герда», 2008.
6. Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 2008. – 178 с.
7. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – М.: Банки и биржи, 2008. – 534 с.
8. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 2008. – 208 с.
9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности 1 предприятия. Мн.: БГЭУ, 2008.
10. Зыбин И. «В рай по короткому пути». Газета «Ведомости», 2008, №54(136).
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. – 188 с.
12. Макаров А.М., Соколовский А.В., Каплан А.В. Программа развития предприятия - эффективный инструмент адаптации персонала к рынку. // Вопросы экономики. - №7. – 2008. – с.22-23.
13. Малиновский П. Методы оценки персонала. // Кадры предприятия. - №8. – 2008. – с.9.
14. Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия (объединения) / под ред. А.И. Бружинского, А.Д. Шеремета, -М.: Финансы и статистика, 2008.
15. Орлов А.И. Стратегический менеджмент. – М.: Пресс, 2008. – 386 с.
16. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2008. – с.12.
17. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. М.: Академический проект, 2008.
18. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – Спб., 2008. – 86 с.
19. Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала.
Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2008. – с.17.
20. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для экон. вузов. – М.: Маркетинг, 2008. – 693 с.
21. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2008. – с.12.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008. – 607 с.
23. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. – М.: Дело, 2008. – 336 с.
24. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2008. – 84 с.
25. Социально-экономическая адаптация человека в рыночной экономике России. Автореферат дисс. на соиск. уч. степ. к.э.н. Козловой Татьяны Валентиновны. Омск: 2008, 23 с.
26. Трудовые отношения и производственная демократия. / Под. ред. д.э.н. М.И. Воейкова – М.: Российская академия наук. Институт экономики. 2008. – 54 с.
27. Трудовые ценности в системе мотивации труда (научный доклад) – М.: Российская академия наук. Институт экономики. 2008. – 39 с.
28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 104 с.
29. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. // Оплата труда и мотивация персонала. - №2. – 2008. – с.6.
30. Управление человеческими ресурсами Л.В. Карташева. Учебник – Москва, ИНФРА – М.: 2008. – 236 с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 98 с.
32. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ предприятий. М., 2008.
33. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Милликьяна. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 112 с.
34. Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М.: Инфра-М, 2008. – 601 с.
35. Экономика и нормирование материальных ресурсов: Учеб. Пособие. М., 2008.
36. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Под ред.В,Я, Горфинкеля. М.: Банки и биржи, 2003.
37. Шкловец И.И. «Трудовой кодекс»: практика применения.// «Финансовая газета», 2008. – 48 с.
38. Ярмиш В., Управленческий консалтинг. Попытка систематизации. // Персонал-Микс. - №4. – 2008. – с.4-5.
|
обратная связь
