Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Существуют два способа повышения производительности труда. Первый предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов. Рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью управленческих методов. Проанализируем опробованные технологии оптимизации производственных процессов путем использования административных ресурсов. Успешный менеджер-управленец должен обладать как минимум тремя качествами: профессионализмом, коммуникабельностью, способностью внушать доверие. Руководителю необходимо понимать, что хотят от него подчиненные, уметь постоянно обрабатывать информацию как технического, так и личного характера, оперативно принимать решения и добиваться их практического воплощения.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Система мотивации играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода - источника повышения и заработной платы, и прибыли. Объективная необходимость построения эффективной системы мотивации персонала на предприятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.
Целью дипломной работы является совершенствование системы производительности труда на основе стимулирования персонала на примере компании ОАО «МосУТТ».
Для достижения цели нами ставились и решались следующие задачи:
1. раскрыть основы производительности труда;
2. определить сущность и принципы мотивации персонала;
3. провести сравнительный анализ российской и зарубежной моделей мотивации труда;
4. изучить методические подходы к совершенствованию системы стимулирования в российских организациях;
5. выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
6. дать рекомендации по совершенствованию производительности труда на основе системы стимулирования и мотивации персонала.
Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию и мотивации работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.О., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Журавлева П.В, Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А. и др. Однако в них не учитывается специфика предприятий, как, например, является ли это предприятие малого, среднего или крупного бизнеса. В западной экономической науке вопрос мотивации персонала нашёл отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. Макклелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др. Однако, в западной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы мотивации с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.
Объектом исследования является система мотивации персонала.
Предметом дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию производительности труда.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения по совершенствованию производительности труда и оптимизации системы стимулирования в ОАО «УТТ» могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации результатов своей деятельности.
Методической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, посвящённые проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, производительности труда, политики доходов, заработной платы и мотивации и стимулирования персонала, статистические сборники, периодические издания и электронные источники информации.
Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы мотивации персонала компании. На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Повышение производительности труда на основе системы стимулирования персонала компании заключается в следующем.
Цель построения системы мотивации персонала – приведение в соответствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.
Исследование мотивации сотрудников компании включает следующие процедуры:
• анализ мотивационного профиля сотрудников (выраженность отдельных групп мотивов, общий мотивационный статус, реальное и «идеальное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки),
• оценку мотивационного потенциала и мотивационных тенденций, существующих у сотрудников компании в целом, по подразделениям, по категориям сотрудников,
• анализ действующих в компании механизмов мотивации и их оптимизация,
• оценку успешности использования механизмов мотивирующего управления, характерную для менеджеров организации,
• рекомендации по разработке системы мотивации для персонала,
• разработка обучающих процедур/тренингов, направленных на повышение мотивационной активности.
Это предполагает реализацию следующего комплекса мероприятий:
• Первый этап. Определение долгосрочных и краткосрочных целей организации, а также задач, стоящих перед каждым подразделением.
• Второй этап. Определение мотивационного статуса сотрудников.
Построение системы мотивации должно исходить из существующей картины мотивационного статуса работающих в компании сотрудников.
Определение мотивационного статуса сотрудников предполагает:
1. Анализ мотивационного профиля (выраженность отдельных групп мотивов, общий фон мотивационной насыщенности, реальное и «идеальное» состояние мотивов, мотивационная активность в отношении рабочих ситуаций и ситуаций, выходящих за их рамки) Здесь достигается понимание, какие мотивы являются ведущими у каждого сотрудника и каковы мотивационные тенденции, характерные для подразделения и организации в целом;
2. Определение уровня удовлетворенности потребностей, связанных с основными мотивами, влияющими на эффективность работы. Здесь достигается понимание того, насколько удовлетворены те или иные мотивы и какие из них оказываются блокированными. Это позволяет спрогнозировать, какие процедуры приведут к большей удовлетворенности мотива/потребности.
• Третий этап. Соотнесение мотивационных параметров с теми задачами, которые стоят перед различными категориями сотрудников и подразделениями.
Анализ различия между имеющейся и желаемой картиной в сфере мотивации персонала позволяет выделить область основных задач в вопросе построения системы мотивации.
• Четвертый этап. Анализ механизмов мотивирующего управления.
Этот вопрос является ключевым для построения системы мотивации персонала. Данный анализ предполагает оценку эффективности менеджмента в вопросах управления мотивацией сотрудников с выводами о том, какие из управленческих приемов являются наиболее эффективными, а какие не дают ожидаемого эффекта и почему. В результате эксплицируются имеющиеся в распоряжении отдельных менеджеров механизмы мотивации персонала, происходит их систематизация, определяются зоны «дефицита» в мотивационном управлении, предлагаются (при желании реализуются нашими специалистами) мероприятия, направленные на развитие недостающих/блокированных навыков мотивирующего управления
• Пятый этап. Рекомендации по построению системы мотивации персонала или ее отдельным модулям.
1. Рекомендации для системы подбора персонала Учет мотивационной картины позволяет дополнить систему подбора персонала методическим обеспечением в виде тестов, анкет, структуры интервью, позволяющих учитывать этот компонент уже на стадии подбора и приема специалистов на работу.
2. Разработка системы аттестации персонала или других систем оценки для поддержания, мониторинга и развития мотивации. Аттестация и оценка выполняет функцию отслеживания уровня мотивационной вовлеченности для принятия управленческих решений, а также помогает сотрудникам в прояснении целей и ожиданий в отношении их работы. Наши специалисты могут дать рекомендации, позволяющие систематически отслеживать мотивационный компонент при проведении аттестации с учетом полученных в исследовании данных. При отсутствии системы аттестации в компании исследование мотивации может лечь в основу для разработки этой системы. Подобная система включает разработку процедуры ее проведения, определение форм оценки для различных категорий сотрудников и методов анализа полученных результатов;
3. Разработка системы обратной связи. Обратная связь сама по себе является серьезным мотиватором. Наиболее действенной система обратной связи становится в том случае, если существуют прозрачные критерии и систематические процедуры, ее обеспечивающие. Для этого вырабатываются формы обратной связи в виде модели наиболее приемлемой для организации. Формы обратной связи могут быть конкретизированы по отношению к каждому руководителю и фиксированы в его личном плане.
4. Разработка системы мотивирующего управления. Эта система включает построение индивидуальной карты управленческих приемов для каждого менеджера, с обозначением областей высокой и недостаточной компетенции, которая служит отправной точкой для овладения менеджерами организации эффективными приемами мотивирующего управления с последующим оценочным мониторингом их деятельности. Овладение такими приемами возможно путем проведения тренингов, составления планов развития, введения системы управления по целям.
5. Принятие системы корпоративных мероприятий. Любой человек имеет потребность в аффиляции, принадлежности некоторой системе, разделении собственных взглядов и ценностей с другими. Понимание и принятие сотрудниками корпоративных ценностей является мощным мотивирующим фактором. Разработка и внедрение системы корпоративных ценностей в том числе через создание системы корпоративных мероприятий является одним из ключевых инструментов в управлении мотивацией персонала.
6. Разработка рекомендаций по обучению и развитию персонала и их возможная реализация. Высокая внутренняя мотивация к работе всегда связана для человека с возможностью разнообразить свои навыки, узнавать новое, то есть, обучаться. Развитие бизнеса также предполагает повышение компетентности персонала. Инвестиции в развитие персонала, по последним данным, являются наиболее окупаемой частью общих инвестиций в любой отрасли. Однако для этого необходимо определить, кого и чему стоит учить, и какие для этого необходимы условия. Введение системы обучения как мотивирующего фактора позволит не только поднять мотивацию сотрудников, но и сделать Ваш кадровый актив более профессиональным.
7. Рекомендации по разработке системы материальных и нематериальных поощрений. Анализ параметров мотивации сотрудников и механизмов, приводящих их в действие, позволяет разработать конкретные рекомендации по системе материальных и нематериальных поощрений сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные документы и законодательные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Полный текст. - М.: ВЦУЖ, 2002. - 144 с.
Монографии и учебная литература
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Слрокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.
3. Артёмов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Изд-во ПРИОР, 2001. – 449с.
4. Бабо А. Прибыль. – М.: Прогресс: Универс, 1993. – 175с.
5. Белкин В.К., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). – М.: Экономика и жизнь, 1999.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 495с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2005. – 284с.
8. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 222с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 4-е изд., испр.. - Н.Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2003.- 716с.
10. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Курс лекций. – Барнаул: Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента, 2003.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело., 2004. – 799с.
12. Молодчик А.В. Теория и практика саморазвивающейся организации. – Екатеринбург: УрО РАН, 2001. – 248с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб. пособие. – 5-е изд. - М.: АНХ при президенте РФ, Дело, 2003. – 275с.
14. Управление персоналом организации. /ред. А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 637с.
15. Управление персоналом организации. /под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2003. –638с.
16. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 554с.
17. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. Г.А. Рахманина. – М.: Международные отношения, 1997. – 662с.
18. Шабанова Г.П. Система оплаты и компенсации на предприятии. – СПБ.: Издательство ДПК, 2001. – 192 с.
19. Экономика труда./ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431с.
20. Якокка Л. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991. - 384с.
Сборники научных трудов и материалы конференций
21. Митяева Н.В. Формирование стратегии и системы управления персоналом: разработка целей кадровой политики, формирование программ реализации. // Научные труды Международного Союза экономистов и Вольного экономического общества России. Т.5. / Гл. ред. Г.Х. Попов. – М., - СПб., 1998. – С.77 – 82.
Авторефераты
22. Пилясов А.Н. Экономическое стимулирование в системе управления мотивационным процессом работника. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Ярославль, 2002.
23. Черных Л.А. Мотивационное управление персоналом. Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 1999.
24. Жуков А.Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. – М., 1997.
Периодические издания
25. Андреев В. Каждому – по труду. // Человек и труд. – 2002. - №6. – С.84-86.
26. Волгин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. // Человек и труд. – 1993. - № 5-6. - С.84-91.
27. Лобанов В. Управление административным персоналом (опыт Голланди и США).// Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2.
28. Сиперс Т. Магический треугольник менеджера. // Деловой экспресс. – 1999. – №2.
Электронные источники
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2005. - http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-8-6.shtml
|
обратная связь
